Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?

Итак, вы просмотрели сотни резюме, оценили их и готовитесь проводить собеседования с отобранными кандидатами.

С чего начать оценку кандидата? На эту тему написано много книг и статей. И во всех прослеживается общая закономерность: оценивать надо его практический опыт работы, то есть стремиться к тому, чтобы соискатель максимально подробно рассказал, как он планировал и выполнял ту или иную работу. Далее предстоит оценивать саму личность — как правило, для этого работодатель дает различные опросники, например, тест на тип личности по Майерс-Бриггс. И напоследок остается оценка мотивации.

Какие мотивационные факторы можно оценить на этапе собеседования:

Желание работать в конкретной сфере (строительство, продажи, IT, мебель, недвижимость).Стремление работать именно в вашей компании (почему?).Желание работать с людьми/ конкретным продуктом/ таблицами и документами.Готовность работать долго.Личная мотивация.

Теперь о каждом отдельно и детально.

1. Желание работать в конкретной сфере

Есть ряд специалистов, которые идут в ту или иную область по одной простой причине: они умеют работать только в этой сфере. Речь идет, например, о бухгалтерах — бухгалтерский учет имеет свои тонкости в каждой сфере, и лучше, чтобы специалист был силен именно в одном направлении. Это исключает грубые ошибки в работе и показывает экспертность. То же самое касается программистов и разработчиков. Их сфера тоже специфична. Такие специалисты не занимаются сегодня разработкой программного обеспечения, а завтра новым приложением для мобильных устройств. Руководители тоже, как правило, закрепляются в одном направлении и «ходят» по конкурентам, потому что знают продукт, рынок, особенности в работе.

Но есть специалисты среднего звена, для которых не так критична конкретная сфера деятельности. Это могут быть администраторы, операторы колл-центра, бизнес-тренеры, продавцы, секретари.

И в этом случае можно и нужно выяснять желание соискателя прийти именно в ваш бизнес. Почему это важно? Потому что при высокой заинтересованности кандидат, во-первых, отдаст предпочтение вашей, а не другой компании, если ему будут предложены одинаковые условия. Во-вторых, работая у вас, новый сотрудник проявит больше лояльности и вовлеченности, а это залог долгосрочного сотрудничества.

Какие вопросы помогут оценить этот фактор:

• Как Вы считаете, почему сотрудники идут работать в … (ваша сфера)?
• Чем Вас привлекает сфера …?
• Какие преимущества есть у работы в … (ваша сфера)?

2. Стремление работать именно в вашей компании

Этот фактор так же, как и предыдущий, покажет, насколько сотрудник будет лоялен к вашей компании и вовлечен в работу. Если кандидат буквально рвется к вам, то вы можете рассчитывать на его преданность и долгосрочное сотрудничество. Порой соискатели выбирают «любимую» компанию даже если оффер окажется менее интересным, чем у другого работодателя.

Какие вопросы помогут оценить этот фактор:

• Чем Вас привлекает работа именно в нашей компании?
• Что Вы знаете о нашей компании?
• Среди Ваших знакомых есть те, кто у нас работал или работает и рассказывал про нас? Что рассказывали? (Этот вопрос может очень выручить! Ведь нет ничего лучше, чем личные рекомендации).

3. Желание работать с людьми/ конкретным продуктом/ таблицами и документами

Если сотрудник не горит желанием посвятить себя одной из вышеуказанных специализаций — это может стать причиной его быстрого ухода, профессионального выгорания или ошибок. Поэтому, прежде, чем принимать на работу нового специалиста, убедитесь, что он действительно с удовольствием работал, работает и будет работать в рамках той или иной специализации.

Как проверить:

• Как Вы считаете, почему людям нравится работать с …?
• Сколько времени можно работать с … и не устать?
• Как быстро может надоесть работа с …?
• В чем Вы видите преимущества работы с …?

4. Готовность работать долго

Этот пункт, надеюсь, не вызывает недоумения. Каждый работодатель заинтересован в сотрудниках, которые останутся в компании надолго. Никому не импонирует высокий уровень текучки кадров. Когда штат укомплектован надежными сотрудниками, можно спокойно сосредоточиться на решении стратегических задач.

Как проверить:

• Как Вам кажется, почему одни работают на одном месте долго, а другие быстро уходят из компании? Долго — это сколько?
• Благодаря каким факторам Вы будете работать в компании в течение продолжительного срока?
• Представьте себя в роли руководителя: Ваши сотрудники стали часто уходить из компании, проработав в ней недолго. Что Вы им предложите, чтобы удержать на месте?

5. Личная мотивация

На этом этапе вы оцениваете личные мотивы кандидата, которые влияют на долгосрочность и качество его работы, вовлеченность в свои должностные обязанности, интерес к компании и так далее. Личную мотивацию желательно оценивать раз в полгода-год, чтобы понимать, как смещается фокус интересов сотрудника и как можно им управлять. Однако, если говорить про оценку личной мотивации на этапе собеседования, то, помимо вышеуказанных моментов, важна и оценка мотивов для работы в целом. Также этот пункт будет дополнением и закреплением всех ранее описанных факторов.

Какие вопросы помогут оценить личную мотивацию:

• Если Вам сделают два одинаковых предложения, на что Вы будете ориентироваться при принятии решения?
• По каким критериям Вы выбираете нового работодателя?
• Что для Вас важно при выборе компании?
• Как Вы считаете, что удерживает сотрудников на одном месте?

Как видите, в основе многих вопросов к кандидату лежит техника проективных вопросов. Это хороший инструмент, который позволит, во-первых, снизить процент социально желаемых ответов, во-вторых, всесторонне оценить интересы кандидата.

Особенность проективных вопросов заключается в том, что люди, даже рассуждая про других людей, все равно используют те знания и опыт, которыми обладают сами. Они оценивают весь мир «со своей колокольни», порой даже не догадываясь об этом.

Поэтому я рекомендую освоить эту технику, ведь она довольно эффективна и позволяет снизить текучку кадров.

Если вы последуете этой рекомендации и будете задавать вопросы, которые использовались в примерах выше, то ориентируйтесь на то, в каком порядке отвечает кандидат (сперва он должен говорить о положительных признаках, потом уже о негативных), сколько он называет положительных признаков и сколько отрицательных (положительных должно быть заметно больше). И учитывайте те моменты, на которые соискатель делает акцент при ответе на ваши вопросы.

Александра Алякринская

HR-tv