Как еще использовать HR-аналитику

Когда в компании только внедряется автоматизация в HR, сложно понять, за что хвататься первым делом и куда это приведет. Александра Томашевская, CEO potok, рассказала, как HR-аналитика в сочетании с методом HADI-циклов подготовят вас к любым изменениям.

Многие российские компании стремятся автоматизировать процессы подбора. Однако, к любым изменениям нужно подходить с умом. Чтобы удостовериться, что ваши действия решат проблемы компании, попробуйте метод HADI-циклов. С помощью него прокачивают стартапы в акселераторе ФРИИ. 

Любое изменение в процессе подбора должно пройти этапы: Гипотеза — Действие — Данные — Выводы. А главный помощник в выстраивании гипотез и оценке результатов — наша любимая HR-аналитика. Рассмотрим примеры:

Время подбора

Пример: 

Судя по аналитике, кандидаты долго висят на этапе тестирования (7 дней), а потом отваливаются. Этап тестирования стоит ДО интервью с нанимающим менеджером.

Гипотеза: возможно, кандидаты недостаточно замотивированы, чтобы делать тестовое

Действие: меняем местами этап тестирования и интервью

Данные: опять смотрим аналитику

Результат: кандидаты отправляют тестовое в течение 5 дней

Конверсии в воронке подбора и Причины отказа кандидатов

Пример: 

6 месяцев не можем закрыть вакансию разработчика. А по аналитике — самая частая причина отказа: «неинтересные задачи и сфера компании».

Гипотеза 1: мы не дотягиваем, и с этим ничего не поделаешь

Гипотеза 2: мы классные, но рекрутер неправильно продает ценности компании и вакансии

Действие: нанимающий менеджер объясняет рекрутеру, как лучше продать вакансию

Данные: процент отвалившихся уменьшился на 17%

Результат: разработчик найден!