Мій кабінет
Каталог роботодавців
  • Інше
  • 51 вакансий
  • Аптеки
  • 232 вакансий
  • Виробництво
  • 16 вакансий
  • Маркетинг
  • 33 вакансий
  • Медицина
  • 364 вакансий
  • Продажі
  • 276 вакансий
Рекомендуємо книгу
7 граней/таланту

Книга «7 граней/таланту» Білла Бонстеттера та Ешлі Бауерс практично недоступна широкому читачеві, оскільки видана обмеженим тиражем під егідою TTI Success Insights Ukraine. Її неможливо знайти на ринку «Петрівка», її неможливо придбати у книгарнях, хоч тема дуже важлива – як розкрити свій талант? І як розкрити таланти своїх підлеглих?

Генерація «Y»у фармацевтичному бізнесі

Час завжди бере своє: на зміну старшому поколінню приходить молодь. Яка вона, нова генерація людей, що поповнюють лави фахівців фармбізнесу? Про це ми розпитали представників консалтингової компанії «Фарма Персонал» — її директора Андрія Анучіна (А. А.) та менеджера по роботі зі студентами та з оцінки персоналу Олену Рижову (О. Р.).

Ф. К.: Розкажіть, будь-ласка, про поточну роботу з підбору кадрів серед молоді.

А. А.: Незважаючи на складнощі української економіки, ми продовжуємо працювати над проектами стосовно залучення молодих фахівців у галузь, із пошуку для них гідного місця, а для фірм — талановитих перспективних співробітників. Так, у 2014 році компанія реалізувала проект дослідження здібностей і компетенцій випускників українських фармацевтичних вузів. У ньому взяли участь понад 250 студентів 4—5 курсів, що пройшли спеціальне тестування. Крім того, були проведені майстер-класи та семінари, на яких ще близько 3 000 осіб отримали інформацію щодо програми. Випробування складалося з декількох етапів. На першому у вузах були організовані зустрічі зі студентами, де вони знайомилися з програмою дослідження і проходили первинне анкетування. На наступному етапі проводилась онлайн-оцінка низки студентів. Використовувалися 2 види тестів: із вивчення набору поведінкових характеристик і з мотивацій. Потім були відібрані люди для особистої співбесіди, під час якої оцінювали необхідні для тієї чи іншої посади компетенції: дисциплінованість, активність, здатність до навчання, інноваційність тощо. Такі співбесіди пройшли 50 кандидатів. На основі інтерв’ю був складений рейтинг кращих учасників проекту, котрий може бути використаний різними фармацевтичними компаніями в якості реєстру майбутніх співробітників із високою ефективністю праці й певними діловими якостями. Планується, що подібні програми будуть проводитися регулярно і стануть звичним інструментом для учасників українського фармацевтичного ринку.

Ф. К.: Чому робота з молодими фахівцями, студентами була виділена в окрему програму?

О. Р.: Це було зроблено з кількох причин. Найбільш важливий момент: ми маємо справу з поколінням, яке разюче відрізняється від своїх попередників. Це люди, що народилися і виросли в умовах «електронного буму». Відповідно, у них інше сприйняття найрізноманітніших аспектів життя, розуміння багатьох реалій та цінності, пов’язані з роботою. Поступово втрачають актуальність більшість усталених прийомів та методів із менеджерського арсеналу щодо роботи з молодими людьми, сьогоднішніми студентами та випускниками.

Іншою причиною розробки окремої програми є принципово новий підхід до оцінки професійних рис фахівців початківців. У них немає досвіду роботи, який міг би служити відправною точкою для рекрутингових агентств і роботодавців. Крім того, часом випускників доводиться не тільки вчити працювати за фахом, ділитися професійними навичками, а й навчати елементарних азів поведінки в робочому соціумі. До речі, подібні відгуки від менеджерів з персоналу мені доводилося чути нерідко, і ця ситуація характерна не тільки для фармацевтичного ринку. Сучасній молоді іноді доводиться пояснювати вражаюче прості речі — наприклад, що робочий день починається в певний час, а не коли заманеться. Або що приходити на роботу потрібно в будь-яку погоду і при якому завгодно настрої. Це здається очевидним, і, тим не менш, досить велика кількість розумних і талановитих студентів не має уявлення про такі моменти трудової дисципліни. Таким чином, взаємодія з сучасною молодіжною аудиторією має свою специфіку, яка не дозволяє користуватися стандартними прийомами, прийнятими в бізнесі.

Ф. К.: Що привабливого для консалтингової компанії в роботі з молоддю?

А. А.: Звернути пильну увагу на молодь нас спонукали загальні тенденції на ринку праці. Населення країни старіє, загальна кількість працездатних людей скорочується, і вона лишається єдиним резервом кадрів для майбутнього. Існують рекрутингові передумови для того, щоб почати активну роботу зі студентами. Перш за все, це запит із боку роботодавців. Частина компаній воліє наймати досвідчених співробітників. Але так чинять далеко не всі. Інші працедавці не націлені платити дуже високу заробітну плату, конкурувати в ц ьому п итанні з «монстрами» фарміндустрії і перекуповувати кращих фахівців, професіоналів. Такі фірми готові брати менш досвідчених або зовсім недосвідчених людей, платити їм менше, але навчати і давати можливість кар’єрного росту. Як правило, це невеликі фармацевтичні

компанії, які тільки починають розвивати свій бізнес на території нашої країни. Для них студенти є найкращим трудовим ресурсом. Перевага полягає не тільки в тому, що студентам і випускникам можна запропонувати меншу заробітну плату. Їх ще можливо вчити «з чистого аркуша», а це часом краще, ніж переучувати.

Слід зазначити, що в усьому цивілізованому світі зараз спостерігається тенденція боротьби за таланти, навіть якесь «полювання» на них. Це окремий напрям менеджменту, який включає в себе пошук талановитих  молодих людей, їх розвиток і подальше працевлаштування, щоб такі здібності не пішли в інші компанії, а приносили користь тим, хто їх «відкрив». Тобто ми бачимо, що відправною точкою служить пошук талантів. Великі, відомі фірми, в тому числі фармацевтичні, починають ще в школах і ліцеях шукати майбутніх «зірок». Вони реалізують різні програми, конкурси, олімпіади, влаштовують стажування, надають гранти. Це дозволяє визначити найбільш потенційно цінних майбутніх співробітників і, відповідно, конкурентні переваги в подальшому. Тому програми роботи з випускниками так популярні в світі й виділяються в окремий напрям діяльності рекрутингових компаній.

О. Р.: Крім того, сучасні інноваційні компанії зацікавлені в припливі нових ідей. Молоде покоління більш здатне до нестандартного мислення, позбавлене штампів у роботі. У студентів і випускників часто виникають цікаві ідеї, абсолютно нові проекти, які в майбутньому могли б принести компаніям хороший прибуток. І це розуміють ті фармфірми, які дивляться в майбутнє. Зовсім недавно в конкурентній гонитві основну ставку робили на цінову політику, умови роботи з клієнтами і т. п. Сьогодні у всьому світі концепція конкурентної боротьби змінюється. Акцент зміщується в бік інновацій, які допомогли б іти на крок попереду суперників. При такому підході молоді спеціалісти починають відігравати ключову роль. Ми всі можемо спостерігати це, наприклад, у сфері IT. Фармацевтичний бізнес не настільки відкритий, тому дані процеси не такі наочні. Однак багато з ростаючих фармацевтичних компаній також роблять ставку на інновації і приплив «свіжих» сил.

Ф. К.: Нерідко кажуть про консервативність професії фармацевта, слідування традиціям, особливо в аптечному сегменті. Наскільки це співвідноситься з новими світовими тенденціями? Чи чекають в аптеках на молодих і «просунутих», які б стояли за «першим столом» і відпускали ліки?

О. Р.: Якщо брати за основу дані нашого дослідження, то воно достовірно показує, що існує певний профіль компанії для пошуку ідеального співробітника. Ми провели безліч онлайн-тестів із найрізноманітніших позицій. Це і провізор «першого столу», і медичний представник, і т. д. Профіль включає певний набір поведінкових реакцій і особливостей, а також сукупність мотивів і цінностей. Зі свого боку, ми оцінюємо потенціал випускників і розглядаємо їх наближення до того чи іншого ідеального профілю. Дивимося, на якій посаді кожному з них буде найбільш комфортно і що буде рушійною силою. Можна сказати, що молоді фармацевти дуже різноманітні за своїми особистісними характеристиками. Серед них є такі, хто націлений виключно на інновації, певні досягнення, швидкий кар’єрний ріст. Для інших цілком прийнятно і навіть більш важливо працювати за «першим столом», виконуючи заздалегідь установлені й чітко розписані функції. Це не означає, що одні кращі за інших. Просто це різні типи особистості. До другого типу належать молоді люди з аналітичним розумом, логічним мисленням, люблячі у всьому систему, не зацікавлені в лідерстві. Аптечний сегмент для них привабливий, тому що там усе чітко, ясно і, як мовиться, «розкладено по полицях». Вони також націлені на кар’єрне зростання, але саме в аптеках, планомірно просуваючись до поставленої мети. І завідувачі аптечними закладами, відповідно, раді бачити таких співробітників у себе за «першим столом».

А. А.: Так, існує досить велика кількість молодих людей, яким хотілося б ходити на улюблену роботу, бажано недалеко від дому, виконувати її сумлінно, приділяти більше часу сім’ї і т. д. Посада фармацевта, провізора в аптеці, як і раніше, затребувана і престижна. В ході дослідження учасникам тестування ставили запитання, де вони хотіли б працювати (на підприємстві, в представництві, сфері клінічних досліджень, у дистрибуторській компанії, в аптеці і т. д.). Відсоток тих, хто хоче працювати саме в аптечному закладі, досить високий (до 40%). Втім, аптеки теж не залишаються незмінними. Якщо розглянути сучасні аптечні заклади, особливо фармамаркети, то помітимо значну кількість інформаційних нововведень. Розвиваються мерчандайзинг, категорійний менеджмент та інші сучасні напрями. Сьогоднішня аптека дозволяє проявити себе і тим, хто націлений на активну діяльність, прагне більше спілкуватися, застосовувати інформаційні технології. Аптечний заклад — це й місце для самореалізації молодих фахівців, і сфера, де присутні новітні технології, інформаційні нововведення, де розширюється спектр можливостей взаємодії провізорів із відвідувачами. Тому така робота була, залишається і буде перспективною для випускників, молодих людей.

Ф. К.: Які особливості пошуку кращих, найбільш перспективних серед студентів?

А. А.: У кожної генерації є власна специфіка — свої особливості, звички, цінності, манера поведінки. Нинішні студенти та випускники належать до так званого покоління «Y». Це накладає вагомий відбиток на всю роботу з ними, на комунікацію. Комунікативні канали, ефективні й звичні для людей старшого віку, не привертають уваги молоді, не сприймаються нею. Тому, перш ніж почати працювати зі студентами, потрібно зрозуміти, як саме слід взаємодіяти. Стандартні рекрутингові методики тут не годяться, потрібно шукати нові підходи.

Наприклад, звичний формат співбесіди може і повинен змінюватися. Як правило, вони активно користуються інтернетом, скайпом та іншими програмами, що дозволяють проводити співбесіду дистанційно. Сучасні молоді спеціалісти просто не розуміють, навіщо витрачати час на дорогу з одного району міста в протилежний і, тим більше, з іншого міста, щоб півгодини/годину поговорити з рекрутером або роботодавцем. І в цьому є сенс.

Іншою проблемою є власне оцінка кандидатів. Нещодавно ми завершили серйозний дослідницький проект, присвячений критеріям оцінки і пошуку кращих серед випускників українських фармацевтичних вузів. Перед нами стояло завдання розробити алгоритм, який дозволяв би виявляти потенціал майбутніх фахівців.

Нагадаю, якою є стандартна методика роботи з резюме шукачів. Ми дивимося на попередні місця їхньої трудової діяльності, запитуємо спеціаліста про них, його досягнення і складнощі. Таким чином, оцінюється кожне робоче місце, кар’єрний ріст, характеристики колишніх роботодавців і т. п. На цій основі можна робити висновок про успішність кандидата, його придатність до тієї чи іншої посади, нарешті, правдивість відомостей, викладених у резюме. Нічого цього у вчорашнього студента немає. Тому в роботі з ними використовують прогностичні методики, що виявляють потенціал молодої людини. Іншими словами, тут потрібно не дивитися в минуле, а намагатися зазирнути в майбутнє. І цьому повинні бути навчені ті, хто підбирає кадри для фармацевтичних компаній, оскільки дані методики не є стандартними.

В оцінці майбутньої успішності молодих людей велика увага приділяється онлайн-тестуванням та іншим методикам, які дозволяють прогнозувати, чи варто робити ставку на даного випускника, наскільки високий шанс, що він стане «зіркою», визначити найбільш підходящу йому нішу в фармацевтичному секторі. В оцінці досвідчених фахівців такі онлайн-тести бажані, але не обов’язкові, оскільки потребують додаткових коштів. І навпаки, в моделюванні майбутньої кар’єри випускника вони посідають одне з провідних місць. Ці тести досить достовірні, високовалідні й анітрохи не поступаються особистому інтерв’ю, проведенному професійним рекрутером. Таким чином, онлайн-тестування стало одним із ключових моментів нашого дослідження з оцінки потенціалу випускників фармацевтичних вузів.

Ф. К.: Які претензії найчастіше висувають роботодавці до молодих спеціалістів? Іншими словами, чого їм «не додають» у процесі навчання?

О. Р.: Складно говорити про слабкі й сильні сторони сучасних випускників. Це нове покоління, яке вимагає нового підходу, в тому числі й в управлінні персоналом. Тому можна лише відмітити загальні тенденції. Наше дослідження показало, що більшість молодих фахівців чітко орієнтована на досягнення конкретного результату. Незважаючи на вік (22—23 роки), це люди в основному прагматичні, їм потрібно бачити плоди своєї праці, причому досить швидко. Крім того, це період крайнощів, якому властивий войовничий нігілізм. Це виражається в тому, що прихильність традиціям не входить до системи цінностей, а деколи й зовсім відкидається. Вони волелюбні, воліють про все складати власну думку і скептичні стосовно авторитетів. Такі особливості обумовлюють можливі проблеми на роботі. Далеко не завжди відчутний результат можна отримати швидко і не кожен керівник буде миритися із зайвою волелюбністю. Молодим фахівцям слід запастися терпінням і привчити себе до дотримання дисципліни. Їм належить усвідомити, що в кожній компанії є свої правила, які потрібно не піддавати сумніву або критикувати, а приймати й виконувати. Що стосується отриманої випускниками освіти, то, мабуть, їм не вистачає практичного зв’язку з фармбізнесом, із новими реаліями, змінами. Це розуміють і на фармацевтичних факультетах вузів, тому завжди йдуть назустріч тим, хто приходить до них із пропозиціями про співпрацю в даних питаннях. Зокрема, наша компанія спільно з Національним фармацевтичним університетом (м.Харків) успішно реалізувала проект із практики молодих фахівців у сфері управління та консалтингу. Дуже важливо, щоб представники фармацевтичного бізнесу приходили на факультети зі своїми проектами та ідеями, ділячись власним досвідом.

Вікторія Матвєєва, для «Фармкур”єр»

 

подписаться на рассылку

Календар подій


<Пред След>
Березень 2024
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031

LinkedIn Facebook ВКонтакте