Микроменеджмент - токсичный стиль управления

Делегировать полномочия — бесценный навык для любого менеджера. И очень редкий: большинство привыкло управлять подчиненными, постоянно контролируя мельчайшие детали выполняемой ими работы. Для этого явления придумали отдельный термин — «микроменеджмент».

Микроменеджмент (micromanaging) — термин, применимый в случае, когда владелец бизнеса или руководитель настаивают на чрезмерном контроле, склонны вмешиваться в управление каждым этапом работы по мелочам. Результат — сбои в работе и разочарование сотрудников. Некоторые коучи предлагают различать термины «микроменеджмент» и «миссменеджмент» (mismanagement, ошибочный менеджмент). В последнем случае босс просто переваливает на себя непосильный груз с чужих плеч, но выполняет свою работу и задания подчиненных в срок и более-менее эффективно. При микроменеджменте руководитель больше злоупотребляет собственной властью — диктует своим подчиненным все мелочи, например, то, что задание должно выполняться только определенным образом, независимо от того, является ли этот способ наиболее результативным для бизнеса/команды. Хотя в ставшей уже классической LMX-теории (Leader-Member Exchange Theory) определение микроменеджера выглядит не так «злокачественно».

Микроменеджмент как фактор стресса

Желание контролировать каждый шаг своих подопечных и руководить отделом или компанией в ручном режиме вполне понятно — такой стиль управления на 99,99% гарантирует качество работы, как и то, что она будет выполнена в срок. К тому же спокойно спать по ночам. По крайней мере на первых порах, пока от переработки и перегрузок не появится бессонница — верный спутник синдрома выгорания. А оно начнется обязательно, ведь это стрессовое явление распространено как раз среди тех, кто предпочитает мелочно, детально проверять все действия своих сотрудников и каждый бизнес-процесс.

Подобная ситуация на самом деле сказывается на финансовых показателях? Ответ: ДА. Точно так же, как микроменеджмент действует на нервы вам и вашим сотрудникам, он вредит и вашему бизнесу. Вот несколько вариантов возможного ущерба, который вы даже не замечаете, пока выискиваете «дьявола в деталях».

• Микроменеджмент затрудняет вашу работу и, как следствие, развитие бизнеса: за мелкими нюансами у вас нет времени на полноценное стратегическое планирование.
• Заставляет переделывать работу снова и снова — вся команда, включая шефа, теряет время, которое можно потратить гораздо продуктивнее.
• Намекает вашим коллегам, что вы им не доверяете и не уважаете их труд. В результате многие из них теряют уверенность в себе, а вместе с ней и способность качественно выполнять свои функции.
• Истребляет командный дух, в коллективе воцаряются сплошные разочарования и обиды.
• Никому не позволяет развивать навыки и получать знания, необходимые для выполнения работы самостоятельно.
• Губит авторитет руководителя как лидера.

Одна из самых прискорбных особенностей микроменеджмента — это его бессимптомность: начальство за всеми хлопотами забывает посмотреть на себя со стороны и вовремя себя одернуть, спросить, кто и за что получает зарплату. Ну а, как известно всем медицинским работникам, поздняя диагностика всегда приводит к усугублению проявлений и тяжелому течению болезни. Если вы заподозрили в себе микроменеджера, не надейтесь на чудо — симптомчекер поможет определить, попадаете ли вы в группу риска.

Проявления микроменджмента: узнайте свой стиль

Выделяют несколько специфических признаков синдрома микроменеджмента.

1. Ваше кредо «Если хочешь сделать что-то правильно — сделай это сам!». И вы его провозглашаете во всеуслышание. На каждом шагу.

2. Вы испытываете непреодолимую потребность всегда знать, чем занят тот или иной сотрудник.

3. Вы подробно рассказываете своей команде, что, когда и как именно должно быть сделано, не оставляя ни миллиметра пространства для инициативы.

4. Вы часто даете задания своим подчиненным, однако затем возвращаете результат и заставляете их все переделывать: работа не выполнена достаточно хорошо — так, как вы это видите.

5. Вы не позволяете никому из сотрудников предлагать какие-либо идеи или общаться с клиентами.

6. Вы редко заканчиваете проекты (задуманное) вовремя, потому что «не можете пройти мимо важных деталей».

7. Рабочий процесс буксует, потому что каждый член команды ждет вашего одобрения по любому поводу.

8. Ваши сотрудники избегают вас и боятся разговоров с глазу на глаз.

9. Вам становится крайне некомфортно, когда они непринужденно общаются друг с другом.

10. Вы сомневаетесь в успехе и сроках завершения любой, даже самой простой работы на каждом совещании.

11. У вас необоснованно высокий показатель текучки кадров.

12. Вы постоянно играете роль управляющего проектом, даже если ваша вакансия «проджект-менеджер» давно занята.

13. У вас самого (самой) всегда скапливается больше работы, чем вы можете осилить в течение рабочего дня, и все потому, что вы не умеете эффективно делегировать полномочия.

Расшифровка: если большинство (> 50%) из этих утверждений вам подходит, скорее всего ваш стиль управления — микроменеджмент.

Микроменеджер или лидер?

Хорошей новостью является то, что вы можете победить привычку постоянно контролировать каждого сотрудника. Ведь умение передавать полномочия и спрашивать за работу по справедливости — тоже по своей сути привычка, приобретенная закрепляющими упражнениями. Только полезная.

Но вы должны быть готовы нарушить собственный цикл «микроуправления», прежде чем начинать «лечение», в котором главная «таблетка» первой линии — это делегирование полномочий.

Прежде всего, воспринимайте склонность к микроменеджменту не как порок, а… почти как данность. На самом деле зачастую труднее управлять чужой деятельностью, чем выполнять работу самостоятельно. Именно поэтому многие эффективные сотрудники неспособны гладко преодолеть переход от исполнителя к наблюдателю и в результате становятся микроменеджерами.

Чтобы пройти эту трансформацию с минимальными потерями, проинформируйте всех подчиненных об их компетенциях и обязанностях — каждый должен иметь четкое представление о том, что он должен делать, и раздавайте полномочия с осторожностью, постепенно.

Не карайте слишком сурово за допущенные ошибки, по крайней мере, на первых порах. Так у вас будет больше шансов сформировать благоприятную организационную среду, открытую для новых идей и инициативных действий. Со временем она превратиться в самостоятельно функционирующий организм и снимет с ваших плеч груз чужих недочетов и просроченных дедлайнов. Только организуя новую структуру, не нагромождайте иерархию: это помешает вам разобраться в авторстве заслуг и промахов.

Поощряйте открытость коммуникаций, приветствуйте у своих сотрудников желание высказывать не только одобрение, но и критику. Выслушивайте и комментируйте их мнение, даже если вы не согласны с ним.