Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин

В практике HR-ов часто бывает ситуация, когда очень важную вакансию не получается закрыть от 2 до 6 месяцев, а потом, в один день, появляется тот самый, идеальный кандидат. После удачного прохождения собеседования ему тут же отправляется оффер, но либо ответ никак не приходит, либо сразу же отказ, зачастую без объяснений. В чем может быть дело и почему кандидаты отклоняют предложения? Предлагаем вместе разобрать самые частые причины отказа кандидата от вакансии и понять, как себя вести, чтобы не упустить нужных соискателей.

Причина № 1. Кандидатам приходится слишком долго ждать ответа

Причины отказа кандидата разные. Это может быть последствием двух ситуаций — HR-менеджер не сообщил сразу, когда ожидать ответа или сообщил, но не сдержал обещание. Соискатель не знает, когда ждать решения и будет ли оно вообще. В результате ему приходится принимать предложение конкурентов просто по причине того, что они быстрее отреагировали и прислали оффер.

Решение. Чтобы такого не повторилось, важно учитывать не только свой рабочий график, но и личные дела соискателей. Сегодня, в 2020 году, оптимальная продолжительность рекрутинг-программы (от ответа на резюме до отказа или отправки оффера) — до 4 недель. Но даже у профессионалов не всегда получается быть настолько оперативными, и чтобы повышать скорость ответов они пользуются HRM-системами, где весь рекрутинг автоматизирован. И сил меньше затрачивается, и все вакансии получается быстрее закрывать.

Причина № 2. Все процессы слишком сложные и требуют задействования многих ресурсов

Возьмем даже подписание оффера — конечный этап рекрутинга. Очень странно выглядит ситуация, когда в компании, которая занимается автоматизацией бизнес-процессов или разрабатывает инновационные продукты, для подписания job offer надо его напечатать, подписать, отсканировать и загрузить обратно. Принтеры дома или принт-центры рядом есть не у всех, и ради пары бумажек приходится куда-то ехать или идти, тратить время и деньги. Специалисты с высоким уровнем профессионализма вряд ли согласятся на такое.

Решение. Если говорить конкретно о подписании документов по типу job offer, то ускорить и упростить процесс поможет электронная подпись (eSign). В дальнейшем это позволит HR-у полностью перейти на электронный документооборот, оперативно искать нужные договора и забыть о десятках папок с документами. Если говорить и о других процессах, то проще прописать в специальной программе все воронки, создать шаблоны и настроить их, чем каждый раз тратить время на рутину.

Причина № 3. Уровень з/п не был оговорен сразу или в итоге оказался меньшим, чем предполагалось

Несмотря на то, что современное поколение миллениалов при выборе работы чаще рассматривает его социальную ответственность, основные обязанности и бенефиты, для 49% соискателей важен уровень оплаты труда. И бывает, что на собеседовании HR-менеджер либо вообще не называет возможную з/п, либо озвучивает среднее значение, а в итоге, в job offer, предлагает сумму на 15–20% ниже. Результат для HR-а — кандидат отказался от оффера и надо продолжать поиски.

Решение. Важно озвучить минимальный уровень з/п еще на этапе составления вакансии или хотя бы во время собеседования. Это сэкономит время и вам, как эйчару, и кандидату. А уже при составлении job offer необходимо озвучить конкретную сумму (обычно она на 10–15% выше той, которая оговаривалась, если это оправдано бόльшим опытом соискателя, чем ожидалось).

Причина № 4. Отсутствие развитого HR-бренда

Согласно исследованию, около 50% соискателей обращают внимание на этот фактор. Часто это молодежь 20–30 лет, которой хочется работать в известной корпорации, а не no name компании с сомнительной репутацией. И чтобы убедиться в имидже предприятия, узнать больше о действующей команде и деятельности, они изучают рабочие соцсети, сайт, публикации в СМИ (если они есть), записи на форумах с отзывами, и только после принимают решение о том, идти ли на собеседование (если эйчар сам нашел специалиста и уже ознакомился с резюме) или принимать оффер. Таким образом, если страниц в Фейсбуке или Инстаграме нет, по профилю основателя, директора ничего не ясно, на сайте информации о фирме три абзаца, то соискатель выберет компанию, где все прозрачно, даже если там условия чуть хуже потому, что так надежнее и понятнее. И даже если предложить ему работу, высока вероятность получить отказ от джоб оффера.

Решение. О том, как развивать HR-бренд и что входит в это понятие есть много статей на нашем сайте. Добавим лишь, что вся информация, которую компания несет в массы через соцсети или сайт, должна быть правдивой. Да, кое-что можно подать чуть лучше, чем это есть на самом деле, но без фанатизма и вранья. Иначе без негативных отзывов не обойтись, за которыми, кстати, также надо следить.

Причина № 5. Отсутствие умения «продавать» вакансии

При грамотной подаче информации можно продать даже не очень престижные и средне оплачиваемые должности. Также важен «сервис», то есть то, как организованы процессы и насколько реально есть индивидуальный подход к кандидатам. Это особенно актуально, если HR ищет человека на позицию топ-менеджера или уровня senior.

Некачественный «сервис» — когда:

• соискатель просит не тревожить его в определенные часы и писать на почту, если надо что-то уточнить, а ему названивают;
• рекрутер сообщает, что соискателя пока не рассматривают как единого претендента и ему придется ждать, пока рассмотрят его конкурентов;
• на вопросы о компании, особенно те, что касаются миссии, целей, ценностей, HR-менеджер отвечает невнятно и абстрактно;
• ценности предприятия «на бумаге» одни, а в реальности другие (например, компания утверждает, что ценит свободу выбора и мысли, а на деле во время собеседования эйчар осуждающе оценивает яркий наряд соискателя).

Решение. Компания, которая не в состоянии проявить гибкость и не умеет соответствовать своим ценностям (или грамотно их определить), не сможет привлечь талантливую команду профессионалов. Поэтому все процессы от А до Я надо структурировать, прописать, упорядочить и работать в соответствии с этим. А ценности, миссию, цели и историю не стоит выдумывать каждый раз заново, а брать из реальной корпоративной культуры. И тогда имидж и HR-бренд только повысятся в глазах потенциальных сотрудников и убедить их осуществить отказ от принятого оффера другой компании в вашу пользу получится легко и быстро.

Это были самые частые причины отказа кандидата от работы, которыми с нами поделились реальные HR-менеджера и соискатели. Они, как и мы, считают, что важно не бояться запрашивать у кандидатов фидбек и узнавать причины, по которым они не принимают офферы. Такой анализ позволит проработать неидеальные моменты, устранить их и больше не упускать лучшие кадры.

PeopleForce