«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях

Задача HR-а во время подбора — найти не просто умелого работника, но и человека, который впишется в корпоративную культуру и коллектив. Желательно, чтобы это был один и тот же человек.

Поэтому любого соискателя важно воспринимать не только как профессионала, но и как личность. Один из способов оценить личностные качества претендента — соцсети. Они помогут составить впечатление о человеке еще до личной встречи, а значит, точнее сформулировать вопросы для оценки на собеседовании.

Вот на что обратить внимание, когда скролите страничку кандидата в соцсетях:

Аватар и личные данные. Посмотрите, реальное ли фото использует кандидат, есть ли на ней какая-то символика. Если подбираете «лицо» компании, то мышки и мишки на аватарке — не очень хороший знак. Если человек ставит на аватар свое фото, пишет достоверную информацию, он транслирует, что ему нечего скрывать. Однако и тут важно обратить внимание, что именно это за фото: не каждое подойдет для специалиста, который будет использовать страничку для личного общения или презентации компании.

Список друзей. Тут важно не столько количество, сколько качество. Если ищете человека на должности, где предполагается активное общение — РR-специалиста, менеджера по маркетингу — небольшое количество контактов в аккаунте это тревожный сигнал. То же можно сказать и о страницах кандидатов на руководящие должности. Их круг общения обычно широк.

Личная лента. Важны публикации, комментарии и репосты. Из них можно сложить впечатление об отношении к жизни, адекватности поведения соискателя и реакцию на критику. Тут же заметите, нет ли пространных рассуждений о политике и мировой повестке в принципе, записей о работе, неприемлемых фото и мнений. В целом, увидите мировоззрение человека, уровень его конфликтности и гибкости.

Частота публикаций. Может свидетельствовать о степени вовлеченности в трудовой процесс. Если кандидат что-то пишет или репостит каждые 10 минут, спамит сториз и постоянно что-то комментит, можно сделать вывод, что работой он не очень увлечен. Исключение, конечно, для специалистов, у которых такое поведение — должностная обязанность. Утрируем, конечно. Однако то, что чрезмерная активность в соцсетях, особенно в рабочее время, минус — очевидно.

Участие в группах. Помогает составить представление об интересах человека, ритме жизни, уровне конфликтности. А еще о желании развиваться, в том числе и в профессиональном плане.

На основе этих данных можно составить предварительный психологический портрет человека, определить его психотип, ценности, моральные установки, приоритеты и мотивацию. Однако стоит учитывать, что это все же очень поверхностная оценка. Поэтому вы можете принять во внимание, но не особенно полагаться на результаты наблюдений. Обязательно оценивайте соискателя и другими инструментами.

Директор по персоналу