Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?

«Ни в коем случае! Нет!» — такой ответ вы услышите от большинства рекрутеров. Парадоксально? Отнюдь. В профессиональном сообществе давно сложилось мнение, что наем кандидата, чьи навыки и опыт превосходят требования вакансии, несет большие риски. В чем видят проблемы специалисты по подбору персонала?

Во-первых, избыточные навыки требуют реализации. Человек гордится своим опытом, знаниями и умениями и хочет их полноценно развивать. Если они остаются невостребованными, то, скорее всего, сотрудник быстро заскучает, начнет искать новую работу. Во-вторых, наверняка, у такого специалиста проявится потребность в дальнейшем профессиональном росте, а текущая позиция его не предполагает, проекты проще тех, на которые способен кандидат. Возникает аналогичная проблема — человеку станет скучно.

Часто рекрутеры упоминают такую опасность, как отсутствие карьерного роста. Ведь переходить на ступень ниже не менее сложно, чем перепрыгивать вверх по служебной лестнице. Это сводится к опасению, что простые задачи, нереализованность полного спектра умений и знаний быстро приведут к поискам новой работы и увольнению.

Есть еще одна причина, о которой рекрутеры говорят менее охотно, но она, возможно, более весома, чем перечисленные.

Это страх руководителя перед сверхквалифицированным подчиненным. Таким сотрудником труднее управлять, он знает себе цену, спорит с начальством и даже критикует его решения. Особенно сложно это представить в компаниях с авторитарным стилем управления, где есть только одно правильное мнение — мнение босса. Только мудрый и зрелый руководитель, готовый пересматривать свою позицию, не испугается и возьмет такого работника в команду.

Это основной набор стереотипов, который мешает компаниям принимать таких специалистов.

Верны ли они? Я считаю, что нет.

Если на вакансию откликается кандидат с превосходящим опытом или образованием, прежде всего, подумайте чуть шире, посмотрите на картину под другим углом. Что нового принесет в компанию этот сотрудник? Какие навыки или опыт обогатят команду? Возможно ли, что он возглавит новый проект или реализует идею, которая давно ожидала исполнителя? В этом случае специалист по найму выступает в роли бизнес-партнера, погруженного в бизнес-процессы компании, способного видеть перспективы ее развития, текущие и будущие потребности.

Успех такого подхода зависит от культуры компании. Если она открыта новому, гибкая — то такой кандидат будет полезен. Сейчас скорость изменений такова, что приходится бежать, чтобы не стоять на месте. Бизнес постоянно ищет новые решения, способы повышения эффективности процессов, нетривиальные ответы.

Соискатель с новым опытом и другой экспертизой — ценный дар для тех, кто понимает важность происходящих изменений. Как правило, такие люди обладают большим потенциалом и желанием расти, и это будет двигать вперед и самого сотрудника, и компанию. Конечно же, наличие избыточной квалификации не дает гарантию успеха. Тут важно совпадение ценностей и культуры организации и кандидата. В этом случае прием такого специалиста в компанию принесет успех обоим.

При этом, конечно, наем такого сотрудника — процедура более сложная в сравнении со стандартным кандидатом. Прежде всего, тут нужна полная откровенность. Не стоит приукрашивать текущую работу в попытке его заманить. Опишите условия, как они есть, при этом обговорите перспективы, вероятные новые проекты, направления. Дайте соискателю возможность принять решение, согласен ли он на существующую позицию, интересны ли обозначенные планы.

По опыту подбора сотрудников в нашу компанию, могу сказать, что наем на работу таких специалистов может принести огромный эффект. Например, не так давно мы приняли руководителя на высшую менеджерскую позицию. Помимо стандартных управленческих навыков, кандидат обладал значительным опытом в исследовательской деятельности и имел ученую степень. Такие характеристики не входят в список необходимых на этой должности, и этот опыт избыточен. В результате новый руководитель привнес свою экспертизу в процесс проведения экспериментов по новой технологии. И хотя его знания были из совсем другой профобласти, фундаментальные походы оказались применимы, и, как следствие, мы получили огромное преимущество. Это лишь один из примеров.

Поэтому наш совет — не стоит бояться сверхквалификации, но нужно трезво оценивать потребности и возможности компании, а также стратегию ее развития.

Екатерина Сорокина

HR-tv