Мій кабінет
Каталог роботодавців
  • Інше
  • 46 вакансий
  • Аптеки
  • 232 вакансий
  • Виробництво
  • 12 вакансий
  • Маркетинг
  • 25 вакансий
  • Медицина
  • 365 вакансий
  • Продажі
  • 260 вакансий

Рекомендуємо книгу
7 граней/таланту

Книга «7 граней/таланту» Білла Бонстеттера та Ешлі Бауерс практично недоступна широкому читачеві, оскільки видана обмеженим тиражем під егідою TTI Success Insights Ukraine. Її неможливо знайти на ринку «Петрівка», її неможливо придбати у книгарнях, хоч тема дуже важлива – як розкрити свій талант? І як розкрити таланти своїх підлеглих?

Как провести интервью по компетенциям

Для того, чтобы качественно подготовиться к интервью по компетенциям, необходимо определить, какие из них являются ключевыми для конкретной компании, команды и даже должности. Сделать это можно двумя способами — поговорив с руководителем и опросив сотрудников, которые справляются лучше всех.

Вариант первый — интервью с руководителем. Этот человек знает, кто из сотрудников лучше всего справляется со своей работой, и способен привести примеры успешного выполнения поставленных задач.

Вариант второй — интервью с сотрудниками, которые образцово выполняют свою работу. Они могут поделиться опытом и дать дельный совет.

Для успешного проведения такого интервью, нужно четко понимать, что такое компетенция:

  • компетенция — это базовое качество личности. Не просто знание или навык, а знание или навык, смешанные с мотивами человека и его ценностями.
  • компетенции — это варианты поведения людей в различных ситуациях в течение длительного периода времени. Иными словами, то, как специалист проявил себя в работе один или несколько раз, еще не является его компетенцией. Реакцию и действия человека нужно закрепить на уровне инстинктов, что требует практики.

Какими же бывают компетенции? В основе каждой из них лежат определенные поведенческие индикаторы, в соответствии с которыми исследователи выделяют следующие кластеры:

1. Достижение и действие (например, сюда входит ориентация на результат, инициатива, поиск информации).

2. Помощь и обслуживание других (клиентоориентированность, эмпатия).

3. Воздействие и оказание влияния (стратегическое влияние, построение отношений).

4. Менеджерские компетенции (развитие других, директивность, командная работа).

5. Когнитивные компетенции (аналитическое мышление). 

6. Личная эффективность (самоконтроль, уверенность в себе, гибкость).

Для того, чтобы корректно оценить владение этими компетенциями на собеседовании, вопросы, как правило, строятся вокруг прошлого опыта кандидата. Интервьюер просит привести пример ситуации, в которой кандидат проявил ту или иную компетенцию. Например, если вы хотите проверить нацеленность соискателя на результат, попросите его описать проект, во время которого он столкнулся со сложностями в достижении цели, и рассказать, как он их преодолел. Другой вариант: спросите о ситуации, в которой изначально поставленная цель не была достигнута, и почему это произошло. Если же вы хотите оценить креативность специалиста, поднимите тему мозговых штурмов: участвовал ли ваш кандидат в подобных собраниях? Какой была его лучшая идея?

Для максимальной уверенности в наличии у человека какой-либо компетенции, необходимо задать по 2-3 вопроса о каждой из них. Кандидат должен привести несколько примеров, что подтвердит его устойчивый опыт.

Вопросы в интервью по компетенциям строятся по модели STAR:

  • Situation — описание ситуации из опыта кандидата;
  • Task — описание задач и роли соискателя в этой ситуации;
  • Action — предпринятые действия для решения задачи действия;
  • Results — достигнутые результаты.

Эта модель хороша тем, что интервьюер получает примеры реального опыта сотрудника. Чем детальнее продуман вопрос, тем сложнее сходу придумать на него ответ. Это сводит к минимуму возможность обмануть интервьюера. К примеру, чтобы оценить навыки тайм-менеджмента, а именно планирования, кандидата можно попросить привести примеры, которые иллюстрируют его способность разработать и реализовать план для новых проектов, а также изменить курс, если этот план не сработал. Ответ на такой вопрос требует времени.

Вопросы, ориентированные не только на успешный, но и на негативный опыт кандидата, предоставят наиболее полное представление о том, хорошо ли он владеет теми или иными компетенциями. Как правило, такие вопросы задаются по методу PARLA:

  • Problem — рассказ о проблеме из опыта кандидата;
  • Action — описание предпринятых шагов для решения проблемы;
  • Results — достигнутыерезультаты;
  • Learned — сделанныевыводы;
  • Applied — пример применения полученного опыта.

Здесь важно понять, умеет ли кандидат извлекать положительный опыт из своих неудач, чтобы в дальнейшем применять полученные знания в работе. Так, например, нередко из-за отсутствия времени сотрудники не проверяют должным образом все детали проделанной работы. Случалось ли подобное с кандидатом? Какие ошибки он допустил? Как он их обнаружил и что предпринял?

Еще одно преимущество интервью по компетенциям состоит в том, что интервьюер получает только фактическую информацию о кандидате. Ему не нужно интерпретировать ее, не нужно делать выводы или предположения. Проводя интервью по компетенциям, человек застрахован от собственной субъективности — ловушек влияния своей личности, взглядов и убеждений, а также симпатий и антипатий по поводу кандидата. Кроме этого, в ходе такого интервью мы получаем информацию о мотивации и ценностях сотрудника. Рассказывая о том, как он решил определенные задачи в прошлом, кандидат делится с нами полезной информацией о себе.

Явным преимуществом интервью по компетенциям является и то, что с его помощью можно прогнозировать успешность кандидата в компании. История сотрудника о том, как он налаживал контакт с коллегой с непростым характером на прошлой работе, станет отличной иллюстрацией его умения влиться в команду. Вариантов разрешения конфликтов может быть несколько. Кандидат мог подружиться с коллегой самостоятельно, привлечь для помощи кого-то еще или предотвратить открытую конфронтацию, договорившись о чисто деловых отношениях. В зависимости от того, какие подходы приветствует работодатель, ему будет проще понять, подходит ли человек на должность после таких ответов.

Итак, для того, чтобы подготовиться к интервью по компетенциям, вам нужно:

1. Знать модели успеха в конкретной компании, команде или на конкретной должности.

2. Определить набор компетенций по вакансии.

3. Разработать несколько вопросов для каждой из компетенций. Один из них должен быть негативным.

Полноценное интервью по компетенциям может продлится около часа, при этом оно не отменяет необходимости задавать кандидату и другие виды вопросов. Интервьюеру же нужно попрактиковаться, чтобы грамотно вести беседу и уметь довести выяснение каждой ситуации до конца.

Марина Хомич

HR-tv

подписаться на рассылку

Календар подій


<Пред След>
Серпень 2022
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

LinkedIn Facebook ВКонтакте