Тенденції та прогнози набору персоналу в охорону здоров’я в США у 2022 році

Автор: Мішель Сарджент | 23 лютого 2022 року | Охорона здоров'я

На початку 2022 року глобальна пандемія все ще завдає шкоди процесам набору персоналу, оскільки як кандидати на роботу, так і роботодавці відповідають новим цілям і цілям. Індустрія охорони здоров’я нічим не відрізняється.

Хороша новина полягає в тому, що загальна зайнятість у галузі охорони здоров’я за прогнозами зросте з 153,5 мільйонів робочих місць до 165,4 мільйонів робочих місць з 2020 по 2030 рік, як оголосило Бюро статистики праці США у вересні 2021 року. Це зростання становить додаткові 11,9 мільйона робочих місць з річний темп зростання на 0,7 відсотка, що вище за попередні прогнози на початку пандемії.

Наприклад, Американська асоціація медсестер стверджує, що в 2022 році відкрито більше зареєстрованих посад медсестер, ніж у будь-якій іншій професії. Крім того, оскільки в 2022 році планується вийти на пенсію понад 500 000 RN, існує потреба в 1,1 мільйона нових RN для збільшення попиту, а також для заміни пенсіонера. Якщо таких наймів не буде, галузь може зіткнутися з нестачею медсестер.

Частково через сильне вигоряння від боротьби за останні два роки медичні працівники виходять на пенсію швидше, ніж очікувалося. Згідно зі звітом Mercer за 2021 рік, понад 6,5 мільйона медичних працівників залишать сферу діяльності протягом наступних п’яти років. Очікується, що лише два мільйони займуть ці місця, що посилює і без того складний ринок найму.

Пандемія особливо сильно вплинула на індустрію охорони здоров’я: величезна популяція медичних працівників залишає галузь і робочу силу, в той час як загальна потреба в галузі залишається високою – 18% медичних працівників звільнилися з початку пандемії, а 19% – звільнилися. думав про те, щоб повністю залишити сферу охорони здоров’я. Цей вихід має наслідки для всієї галузі охорони здоров’я, оскільки багато роботодавців постраждають – і багато хто готується до нових викликів на горизонті.

Тенденції підбору персоналу в охорону здоров’я у 2022 році

Рекрутинг у сфері охорони здоров’я історично був складним, оскільки роботодавці працюють над залученням та утриманням талантів в одному з найбільш швидкозростаючих секторів у США. Оскільки зростання і потреби галузі продовжують стимулюватися, роботодавці в галузі охорони здоров’я повинні продовжувати розвивати свою практику набору для боротьби з проблеми найму на сучасному ринку.

Отже, що шукають кандидати на роботу в галузі охорони здоров’я у 2022 році? Ось п’ять тенденцій, на які слід звернути увагу:

Тенденція №1: бренд роботодавця важливий як ніколи

За даними Всесвітнього економічного форуму, під час виникнення пост-COVID співробітники сидять за кермом, вимагаючи гнучкості, балансу між роботою та особистим життям і перевагами для психічного здоров’я. Шукачі роботи використовують такі ресурси, як сайти кар’єри, сторінки кар’єри та профілі компанії, щоб дізнатися про місію, бачення та культуру компанії, отримати детальну інформацію про пільги та компенсаційні пакети, а також знайти вакансії, які їх цікавлять. Коли компанії переоцінюють їхні стратегії набору кадрів для залучення найкращих талантів, вони також повинні повідомити про свою прихильність до зміни уподобань і переконатися, що потенційні кандидати мають доступ до інформації компанії.

Для багатьох кандидатів дуже важливо бути частиною правильної компанії. Наявність сильного бренду роботодавця змусить компанію виділитися як хороший роботодавець і дозволить кандидатам побачити свій потенціал, який підходить для компанії.

У складні часи (наприклад, під час пандемії) те, як роботодавці ставляться до своїх співробітників, демонструється так, як ніколи раніше. Якщо роботодавець добре ставиться до співробітників, справжня та автентична культура компанії та бренд роботодавця сяють у темряві. Але якщо працівники не мають пріоритету, це може завдати шкоди репутації роботодавця, а отже, зробити майбутній найм на роботу складним. 

Тренд №2 Віртуальний рекрутинг

Оскільки методи віртуального набору персоналу зростали за останні два роки, кандидати тепер очікують, що професіонали з найму приділять деякий час віртуальному найму, такому як віртуальні ярмарки вакансій або відеоспівбесіди.

Хоча багато медичних працівників ще до пандемії займалися віртуальним наймом, обмеження та вимоги щодо соціального дистанціювання останніх двох років змусили роботодавців створити всі віртуальні методи набору персоналу від кінця до кінця.

Згідно з дослідженням LinkedIn 2021 року, 81% професіоналів з найму згодні з тим, що віртуальний набір продовжиться після пандемії, тоді як 70% погоджуються, що це стане новою нормою. У той час як кандидати в медичні заклади початкового рівня можуть зазнати повністю віддаленого процесу найму, старші лікарі та керівництво можуть насолоджуватися більш адаптованим процесом, потенційно з початковим наймом віртуально та особистими відвідуваннями на місці в міру розвитку процесу.

Роботодавці повинні продовжувати впроваджувати та вдосконалювати свою практику віртуального найму, беручи до уваги відгуки кандидатів. Завдяки цифровим інструментам найму, таким як онлайн-оцінки, відеоспівбесіди та аналітика на основі даних, роботодавці можуть приймати розумні рішення щодо найму в цій новій нормі.

Щоб захопити найкращих талантів у галузі охорони здоров’я, рекрутери повинні повністю підключитися, оскільки здається, що віртуальний рекрутинг залишиться тут.

Тенденція №3: Відповідні заходи безпеки на робочому місці

Незважаючи на те, що COVID зберігається, шукачі роботи все ще стурбовані заходами безпеки на робочому місці, особливо в галузі охорони здоров’я. З більшим тиском на роботодавців, щоб запевнити як кандидатів на роботу, так і співробітників, що вони пом’якшують ризики, підприємства повинні чітко розуміти, які кроки вони вживають, щоб захистити своїх співробітників і пацієнтів.

Згідно з опитуванням SHRM 2021 року, майже 60 відсотків респондентів сказали, що відмовилися б від роботи, якщо роботодавець не має протоколів безпеки щодо COVID. Ще 55 відсотків заявили, що відмовилися б від роботи, якщо роботодавець не зобов’язує носити маски під час роботи.

Деякі заходи безпеки, які вживають роботодавці, включають наявність відповідного захисного спорядження для співробітників, які взаємодіють з пацієнтами, чергування графіків, обов’язкові щеплення та створення протоколів для працівників, у яких був позитивний тест на COVID.

Тренд №4: Гнучкість та віддалена робота

Ще одна вимога шукачів роботи? Гнучкі та дистанційні варіанти роботи. Оскільки 97 відсотків співробітників вважають за краще не повертатися на робоче місце повний робочий день, адаптація до більш гнучкому графіку роботи є надзвичайно важливою в галузі охорони здоров’я.

Хоча деякі посади медичних працівників мають залишатися на місці, не всі це роблять. Наприклад, відділи кадрів та ІТ можуть ефективно працювати віддалено. Крім того, деяку клінічну роботу можна виконувати дистанційно, наприклад, відвідування первинної медичної допомоги та моніторинг пацієнтів.

Багато роботодавців у сфері охорони здоров’я вже відповіли на ці вимоги. Згідно з нещодавнім опитуванням про майбутнє роботи, 34 відсотки опитаних організацій охорони здоров’я заявили, що планують змішану робочу силу, включаючи особисту, гібридну та віддалену. Ще 22 відсотки зосереджені виключно на гібридному підході.

Тенденція № 5: різноманітність, справедливість, інклюзія та належність (DEIB)

Шукачі роботи все частіше досліджують етику компанії та практику інклюзивності під час оцінки потенційних роботодавців. Для багатьох кандидатів визначення того, чи збігаються погляди та цінності організації з їхніми, стає важливим аспектом процесу прийняття рішень.

Більшість співробітників хочуть працювати на роботодавця, який віддає перевагу різноманітності, справедливості, включеності та приналежності (DEIB) – насправді їх кількість досягає 80 відсотків. Крім того, 40 відсотків співробітників стверджують, що події минулого року зробили «різноманітність та залучення більшим пріоритетом у їхніх компаніях».

Для міленіалів і кандидатів на роботу з покоління Z? Вони «встановлюють вищу планку», вимагаючи від компаній «наймати більш різноманітну робочу силу, допомагаючи кольоровим працівникам просуватися по службових посадах, надаючи їм більше повноважень у прийнятті рішень та сприяючи незручним розмовам про системний расизм».

Для роботодавців охорони здоров’я пріоритет DEIB виходить за рамки робочої сили, оскільки експерти виявили, що «різноманітна та інклюзивна робоча сила охорони здоров’я — як у клінічних, так і в доклінічних/корпоративних умовах — може допомогти покращити довіру та емпатію та зміцнити зв’язок з пацієнтами та громадами». Вжиття заходів для розширення зусиль DEIB може допомогти створити більш привітну корпоративну культуру, де поважають і відзначають індивідуальні відмінності, розширити різноманітність робочих місць і забезпечити всім співробітникам рівні можливості для зростання та просування.

Як роботодавці охорони здоров’я можуть подолати проблеми з наймом?

Пандемія COVID-19 надала особливе значення охороні здоров’я, подібного до якого світ, ймовірно, не бачив більше 100 років. Наступаючи на третій рік пандемії, COVID продовжує створювати проблеми для роботодавців. Ці проблеми продовжуватимуть змінювати галузь у міру розвитку подій.

Нижче наведено кілька способів, якими роботодавці сфери охорони здоров’я можуть подолати проблеми з працевлаштуванням у 2022 році та далі:

Знайдіть кандидатів у нових аудиторіях

Організації звертаються до різних груп медичних працівників, таких як студенти-медики, спеціалісти-стоматологи, пенсіонери та військові, щоб закрити розрив, коли йдеться про дефіцит медичних працівників. Організації також роблять більший наголос на залученні медсестер для подорожей, особливо в сільській місцевості, де на ринку не вистачає медсестер, щоб задовольнити зростаючий попит. Деякі компанії навіть співпрацюють з організаціями, які звільнили співробітників, щоб найняти та залучити своїх нещодавно переміщених працівників.

Пропонуйте розширені пільги співробітникам

Сьогодні кандидати на роботу також шукають додаткові переваги, які виходять за рамки традиційних пенсійних планів і планів охорони здоров’я. Однією з таких затребуваних переваг є надання посилених переваг психічного здоров'я. Хоча багато роботодавців надають підтримку в області психічного здоров’я, дослідження показують розрив між тим, чого очікують працівники, і тим, що роботодавці вважають, що вони дають. Згідно з дослідженням 2021 року, 88% керівників і 86% керівників відділу кадрів вважають, що надають достатні послуги з психічного здоров’я своїм співробітникам. Однак «87% працівників хочуть, щоб роботодавці піклувалися про їхнє психічне здоров’я, лише 66% насправді відчувають підтримку, а 28% вважають, що роботодавець не підтримав їхнє психічне здоров’я під час пандемії». Очевидно, що є можливість покращити переваги для психічного здоров’я.

Покращити навчання та розвиток

Організації також повинні продовжувати інвестувати в професійний розвиток, особливо оскільки мільйони медичних працівників виходять на пенсію в найближчі роки. Молоді співробітники не тільки отримають користь від планів навчання та розвитку, але й отримають гарантії, що в разі прийняття на роботу вони отримають нові навички, зосереджуючись на власному кар’єрному розвитку. І не забувайте тренуватися з інших важливих тем, таких як різноманітність та інклюзивність.

Куди звернутися до кандидатів

Оскільки конкуренція настільки ж жорстка, як ніколи, компаніям настав час прийняти нові стратегії для залучення та утримання найкращих талантів. Один із способів — запровадження багатостороннього підходу. Це може включати партнерство зі школами медсестер, активацію програми рекомендації друга, зосередження на соціальному найму, оновлення засобів масової інформації (реклами), створення мережі та оновлення стратегій бренду роботодавця. Активація всіх цих стратегій гарантує, що тактика маркетингу та залучення персоналу є сучасною, а фахівці з найму зустрічатимуться з кандидатами там, де вони є.

Рухатися вперед

Поєднуючи вражаючі потреби галузі охорони здоров’я в наймі з постійним впливом глобальної пандемії, роботодавцям у сфері охорони здоров’я знадобиться вся допомога, яку вони можуть отримати, щоб залучити, підтримати та зберегти якісні таланти, коли рухатимуться вперед у цій «новій нормі».

Автор: Мішель Сарджент

Мішель Сарджент є віце-президентом з нового бізнесу та партнерства в Recruitics. Мішель має понад 30 років досвіду в маркетингу підбору персоналу. Її широкі знання стануть у нагоді при наданні стратегічних рішень для наших облікових записів Fortune 100 і 500 Global. Мішель також сприяє залученню нових клієнтів до зростаючого списку клієнтів Recruitics. Вона також вважає себе продовженням команди з пошуку талантів своїх клієнтів і насолоджується всіма аспектами роботи зі своїми клієнтами, починаючи від брендингу працевлаштування і виконання до залучення кандидатів і досвіду.