Мене не підвищують: 5 причин, чому компанії обирають керівника з боку

Катерина Горшкова-Бекетова, Консультант

Чому замість кар'єрного просування внутрішнього кандидата в компаніях вважають за краще залучити «варяга». І як співробітникам вплинути на цю ситуацію?

Я щоразу бачу здивування в очах співробітників, коли за впевненого бажання рости кар'єрними сходами у своїй організації, у разі появи вакантного місця вони спостерігають, як компанія наймає людину з боку, замість того, щоб підвищити їх. Чому так відбувається? Розглянемо основні причини.

1. Відсутність системи кадрового резерву

Як правило, коли в компанії не проводиться кадрова оцінка, немає стратегії розвитку талантів, то й потенціалу працівників, які працюють, не помічають. Відповідно, коли виникає потреба у «зірці», то починають шукати кандидата на стороні.

«Я не дочекаюся підвищення, мене просто ігнорують. Мій товариш працює у конкурентів. Він має індивідуальний план розвитку, його постійно чогось навчають, виділили наставника. А в нашій компанії на розвиток співробітників начхати», – розповідає Олег, ключовий аккаунт-менеджер у фармдистриб'юторі.

Що робити?

Готуйтеся до можливого підвищення заздалегідь та самостійно:

Подивіться на цілі та завдання вашого керівника. Які з них відрізняються від ваших? Проявіть ініціативу та попросіть керівника делегувати вам якесь із його завдань, щоб отримати необхідний досвід. Спочатку одну, потім іншу. Визначте, яких знань, навичок та компетенцій вам не вистачає, щоб виконувати керівникський функціонал. Заявіть HR-менеджеру, що ви хочете і готові рости.

У певний момент керівництво компанії має бути впевненим, що ви той самий співробітник, якого можна і потрібно підвищити.

2. Відсутність наступника у внутрішнього кандидата

Можна показувати відмінні результати, заслужити довіру в колективі, але якщо співробітник несе відповідальність за ключовий функціонал, а його нікому замінити, то на просування розраховувати не доводиться.

Що робити?

Вчіться делегувати і вирощуйте своїх підлеглих. Передавайте їм свої завдання, залишайте головного на час вашої відсутності, доручайте лідирувати проекти, щоб колеги могли розвивати свої управлінські компетенції. Не бійтеся, що вас підсидять. Розвивайтеся, ставте цілі та йдіть далі.

3. Бажання скоротити ФОП

«Я знаю, що отримую зарплату на 80% вище за ринок, тому що працюю в компанії давно, у нас постійні індексації. Нещодавно пішов мій керівник, я був його наступником, але взяли людину збоку. Я чув, що його компенсація набагато менша за мою. Мабуть тому й взяли. Мене тут точно ніколи не підвищать, як би ще не скоротили. І найнеприємніше, я взагалі не розумію, куди мені можна перейти, адже більше мені ніде не так платитимуть», – розповідає Ігор, мідл-менеджер з тютюнової компанії.

Що робити?

Якщо ви вивчили ринок і дійсно розумієте, що переплачені, це привід почати давати своїй компанії більше цінності за поточні гроші. Можна лідирувати якісь внутрішні значні проекти. Або, навпаки, взяти фокус на вибудовування взаємин із владою та ініціювати проекти, важливі для галузі загалом. Що, безумовно, вплине на репутацію компанії на ринку та підвищить вашу популярність. Співробітників, яких знають у галузі, цінують та з великим задоволенням просувають. Також рекомендую вийти на пряму розмову з HR-відділом і повідомити, що ви готові до підвищення без підвищення доходу, оскільки розумієте, що ваша зарплата і так вища за ринок.

4. Вихід на новий рівень

Ще одна причина найму з боку – зростання та розвиток компанії. Коли потрібен лідер з іншим масштабом мислення, щоби побудувати нову стратегію, розвивати інші ринки, підвищувати оберти, вибудовувати процеси. Таких лідерів, як правило, беруть із боку. А ось колишніх керівників часто скорочують.

Що робити?

Чи можна зробити щось, якщо ви хочете залишитися в компанії і вбудуватися в нову стратегію? Можна, можливо. Потрібно зростати швидше за компанію. Як тільки ви розумієте, що у вашій зоні відповідальності все працює бездоганно, не відпочивайте на лаврах, а ставте нові цілі. Коли ви бачите перед собою стелю, змінюйте оточення, щоб побачити нові можливості.

Розповідає Володимир, генеральний директор одного холдингу: «Навчання на MBA у Сколковому мене сильно прокачало. Вирішуючи кейси та завдання з одногрупниками, я побачив, як по-іншому вони мислять, які шляхи вирішення завдань обирають. Дивлячись на мідл-менеджерів, я зрозумів, якими мають бути мої підлеглі, якщо хочу вивести компанію на новий рівень. Після закінчення навчання ми з власником поставили нові стратегічні цілі, що кратно перевищують попередні. І досить ефективно рухаємось у цьому напрямі».

5. Нелояльність внутрішнього кандидата

Остання причина, яка може не лише стримати підвищення, а й призвести до звільнення – це небажання дотримуватися нової стратегії компанії.

«Штаб-квартира призначила нам нового гендиректора, – розповідає Олексій, керівник підрозділу розробки в одному із банків. - Спочатку бос мені сподобався. Він повідомив, що багато чув про мене, що компанія дуже цінує мене. Виявилося, що мій безпосередній керівник збиралася в декрет через кілька місяців і не планувала повертатися до роботи у найближчі три роки. Її місце він і запропонував мені зайняти. Все змінилося, коли гендиректор, не порадившись зі мною, вирішив закрити два проекти. Викликав мене та попросив повністю скоротити команди. Так не можна з людьми! Я запропонував йому розподілити їх за іншими проектами, він відмовився. І я пішов, грюкнувши дверима. Моє підвищення скасували. Опублікували вакансію та активно шукають на стороні».

Що робити?

Що можна зробити, коли в компанії змінюється стратегія і вона вам не подобається чи вас змушують ухвалювати непопулярні рішення? Згадати про те, що ви співробітник компанії, і ваше завдання як керівника транслювати нову стратегію, а не протистояти їй. Якщо тільки ви не є членом ради директорів.

У кризові часи компаніям доводиться швидко перебудовуватись, різати витрати, іноді розлучатися з командою, щоби просто вижити. І найкраще, що можна зробити в цій ситуації, – це підтримати лідера та підготувати свою команду до змін, щоб швидше та легше їх пройти. Лояльність у таких ситуаціях цінується завжди. А на етапі подальшого зростання компанії ви, безперечно, будете першим кандидатом на підвищення, якщо будете до цього готові.

Висновки

Ситуація, коли наймають варяга замість того, щоб підвищити внутрішнього співробітника, ускладнюється ще й тим, що новий керівник може мати свою стратегію розвитку бізнесу та формат взаємодії з командою, що не всім підходить. І якщо не взяти відповідальність за кар'єрне просування у свої руки, то незабаром можна виявити себе, що йде назад. Не сподівайтеся, що компанія займатиметься вашим кар'єрним зростанням, збудуйте цю стратегію самі.