Молоді таланти покоління Z змінюють ринок праці

Покоління Z — це молоді фахівці, народжені після 1996 року, які дедалі активніше заявляють про себе на ринку праці. Вони приносять із собою нову систему цінностей, очікувань і підходів до роботи. Для них важливі не лише гроші чи стабільність, а сенс, розвиток і визнання особистості. Їхній підхід до кар’єри суттєво відрізняється від звичних рамок попередніх поколінь.

Компанії, що прагнуть залучати перспективних представників Gen Z і зберігати їхню лояльність у довгостроковій перспективі, мають переосмислити свої кадрові підходи. Традиційні методи мотивації, вертикальна ієрархія чи патерналістський стиль управління вже не працюють. На зміну їм приходять гнучкі графіки, кар’єрні треки, відкритий діалог, менторство, прозорість та соціальна відповідальність.

Згідно зі статистикою провідних джоб-порталів, третина молоді віком до 25 років шукає роботу не довше, ніж 3–7 днів. І стільки ж — не затримується в компанії більше ніж на рік, якщо стикається з розчаруванням або відчуттям «вигорання». Причому ознаки емоційного виснаження проявляються у Gen Z значно швидше, ніж у старших поколінь.

Масштаб цього явища підтверджують і міжнародні дослідження. Звіт компанії Great Place to Work, заснований на більш ніж 32 тисячах відгуків представників покоління Z зі США, свідчить: «зумери» готові звільнитись на 32% частіше, ніж міленіали, і майже вдвічі частіше, ніж покоління X, якщо не бачать перспектив, підтримки або сенсу в роботі.

До 2030 року, за прогнозом Університету Джонса Хопкінса, покоління Z становитиме близько третини глобальної робочої сили. Для порівняння: у 2020 році їх було лише 6%. Це означає, що вже сьогодні роботодавці мають адаптувати корпоративну культуру, підходи до навчання, системи оцінки та інструменти взаємодії — інакше компанії ризикують втратити ключовий людський капітал.

Більше того, вже за кілька років на ринок праці почнуть виходити представники ще молодшого покоління — Альфа (народжені після 2013 року). І до цього часу компанії, які не навчилися працювати з Gen Z, можуть остаточно втратити зв’язок із новими талантами.

Розвиток та кар'єрні перспективи

Молоді працівники прагнуть не лише стабільної роботи, а й можливостей для професійного зростання. Чітке окреслення кар’єрного шляху, можливість переходу між ролями та відкрита комунікація щодо перспектив розвитку є ключовими факторами для утримання талантів.

Американські компанії активно впроваджують програми наставництва та навчання. Наприклад, компанія Cooley організовує змагання між парами наставник-учень, що сприяє залученню молодих фахівців та підвищує їхню мотивацію. Tesla пропонує інтенсивну програму навчання Tesla START для нових співробітників, в якій учасники розвивають технічну експертизу та отримують сертифікації через теоретичне навчання в класі, практичні лабораторії та самостійне вивчення матеріалу .  Мережа ресторанів Chipotle інвестує в онлайн-курси для розвитку навичок персоналу. Chipotle має партнерство з Udemy for Business, надаючи співробітникам доступ до понад 5,500 онлайн-курсів.

Цифрові інструменти та персоналізований підхід

Використання цифрових профілів співробітників дозволяє компаніям краще розуміти потреби та інтереси молодих працівників. Такі профілі можуть містити інформацію про виконання KPI, участь у навчальних програмах, зацікавленість у внутрішніх вакансіях та інші дані, що допомагають у плануванні кар’єрного розвитку.

Сучасні компанії впроваджують цифрові профілі, які включають дані про хобі, завантаженість календаря та активність на корпоративних порталах, що дозволяє своєчасно виявляти ризики вигорання та вживати заходів для їхнього запобігання.

Зворотний зв'язок та підтримка

Покоління Z цінує відкриту комунікацію та регулярний зворотний зв’язок. Створення культури, де працівники можуть вільно висловлювати свої думки та отримувати конструктивну оцінку своєї роботи, сприяє підвищенню рівня залученості та лояльності.

Gen Z має високі очікування щодо організаційної культури та впевненості в компанії. Роботодавці повинні зосередитися на створенні середовища, де молоді працівники відчувають підтримку та можливість впливати на процеси.

Гнучкість та баланс між роботою та особистим життям

Гнучкий графік роботи, можливість віддаленої роботи та підтримка ментального здоров’я стали важливими аспектами для молодих фахівців. Компанії, які впроваджують такі практики, мають вищі шанси на залучення та утримання талантів.

Згідно з дослідженням Mercer, понад 70% представників покоління Z вважають привабливими технологічні інновації в сфері охорони здоров’я, такі як віртуальні консультації та цифрові додатки для самостійного управління здоров’ям. Це підкреслює важливість інтеграції сучасних технологій у програми добробуту працівників.

Соціальна відповідальність та цінності

Молоді працівники прагнуть працювати в компаніях, які поділяють їхні цінності та активно беруть участь у вирішенні соціальних проблем. Підтримка ініціатив у сфері сталого розвитку, різноманіття та інклюзії є важливими факторами при виборі роботодавця.

Представники Gen Z шукають роботодавців, які пропонують підтримку, гнучкість та інклюзивне середовище, де вони можуть відчувати себе залученими та мати автономію. Це покоління менше орієнтується на фінансові винагороди, а більше на особистий та професійний розвиток.

Залучення та утримання молодих фахівців вимагає від роботодавців гнучкості, інноваційності та готовності адаптуватися до нових реалій. Інвестування в розвиток персоналу, створення підтримуючого середовища та впровадження сучасних технологій є ключовими елементами успішної стратегії управління талантами.

У світі, де покоління Z стає основною рушійною силою на ринку праці, компанії, які зуміють зрозуміти та задовольнити їхні потреби, матимуть конкурентну перевагу та забезпечать собі стабільний розвиток у майбутньому.