Мой кабинет
Каталог работодателей
  • Аптеки
  • 230 вакансий
  • Другое
  • 59 вакансий
  • Маркетинг
  • 26 вакансий
  • Медицина
  • 372 вакансий
  • Продажи
  • 197 вакансий
  • Производство
  • 41 вакансий

Рекомендуем книгу
7 граней/таланта

Книга «7 граней / таланта» Билла Бонстеттера и Эшли Бауэрс практически недоступна широкому читателю, поскольку издана ограниченным тиражом под эгидой TTI Success Insights Ukraine. Ее невозможно найти на рынке «Петровка», ее невозможно приобрести в книжных магазинах, хотя тема очень важная – как раскрыть свой талант? И как раскрыть таланты своих подчиненных?

«Либо ты умеешь обучать руководителей HR-у, либо они управляют тобой и говорят: «Наряжай ёлку»

Александра Павлова о ценностях компании и стратегическом HR.

Катя Гайдут
журналист в LABA

Александра Павлова — HR-бизнес-партнер IT-компании Fareportal. Ранее работала специалистом в сфере HR в компании Fedoriv и Ciklum.

Мы поговорили о том, кто такие современные HR, что им нужно уметь и чему учиться. Зачем HR-специалисту стоит развивать внутренний PR своего отдела в компании и выстраивать личный бренд в социальных сетях. А также обсудили стратегический HR, индивидуальный подход к каждому сотруднику и ценности компании, на которые не стоит закрывать глаза.

О том, кто такие HR

HR — это серые кардиналы. Все сразу представили коварных людишек, которые себе на уме. А для меня эта метафора — о том, что HR не имеют прямых инструментов влияния. Они не распоряжаются напрямую глобальными ресурсами бизнеса.

Не могут взять бюджет и сказать: «А давайте запустим новый продукт!» HR влияют на решения топ-менеджеров и middle-менеджеров. Именно таким образом они меняют бизнес.

Серый кардинал — это осознание, что HR — не король. Мы не сидим на троне и не решаем судьбы сотрудников: кого помиловать, а с кем повоевать. Мы — советники, консультанты. Важно понимать свои ограничения и что финальное слово не за нами. Мы «продаем» идеи руководству, показываем выгоду, риски и при всех затраченных усилиях понимаем, что decision-makers могут отказаться. И мы даем себе право быть «OK» с их решением.

Во времена промышленной революции главным для обобщенного «бизнеса» были станки и сырье. Мы давно уже живем в эпоху интеллектуальной революции, где люди в центре всего — это и есть главный капитал, уникальный материал, который ты не можешь стандартизировать.

Всегда будут особенности работы с каждым человеком. Социальные тренды, события в стране, смена поколений, новые технологии — люди реагируют на все, что их окружает и это влияет на то, как они относятся к таким понятиям, как работа и карьера, на то, как они строят отношения с работодателями.

И HR — это эксперт по работе с самым уникальным ресурсом на свете.

HR-бизнес-партнер — что это за тренд?

Это тренд, который пришел из западных компаний — HR как партнер бизнеса, а не его обслуга. В Украине пока это чаще всего красивая обертка, погремушка, которой многие компании пользуются, чтобы зазывать HR-специалистов, при этом суть работы такого «HR-бизнес-партнера» остается прежней.

HR-бизнес-партнер — человек, который метафорически держит за руки и бизнес, и людей.

Бизнес — про прибыль, деньги, цифры. Люди — про эмоции, счастье, удовольствие. Они хотят не просто ходить на работу и получать за это деньги. 

Новые поколения, те самые миллениалы и поколение Z, сейчас стремятся к чему-то большему, чем просто гарантированно получать на карточку определенную сумму денег каждый месяц.

Моя ценность как HR-бизнес-партнера — в том, чтобы суметь соединить сотрудников и менеджеров компании, научить их понимать друг друга, учитывать интересы друг друга. И главное — создать win-win ситуацию, когда компания достигает своих целей и ожидания людей при этом также оправдываются.

Почему менеджерам нужно развивать навыки в HR

HR не отвечает за мотивацию людей, HR снабжает менеджмент инструментами для работы с сотрудниками. Самый главный HR для сотрудника компании — это его руководитель.

Руководят людьми не HR-специалисты, а менеджеры, и они не всегда понимают, как успешно взаимодействовать со своими сотрудниками. Многие не заморачиваются особенностями поколений, изучением различных стилей лидерства, лидерскими инструментами, всем тем, что помогает находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.

А еще некоторые менеджеры любят хитрить: что-то хорошее рассказать — с удовольствием, а если уволить сотрудника — это лучше пускай HR сделает.

В работе с современными специалистами нужно отталкиваться от их индивидуальных особенностей и потребностей, стремиться их учитывать, удовлетворять. Нельзя рассматривать сотрудников как безликую массу, важно смотреть на них как на отдельных личностей.

Безусловно, гораздо легче общаться с каждым одинаково, сложнее — учитывать и уважать особенность каждого, право на уникальность. Талантливые менеджеры умеют работать с уникальностью каждого сотрудника в своей команде.

Развитие взрослого человека возможно, только если у него есть определенный уровень осознанности — понимания того, что ты несовершенен и хочешь делать свое дело лучше. Если у менеджеров есть такое понимание, они хотят развивать свои навыки в HR — это для меня признак хорошего руководителя и лидера.

О внутреннем пиаре и самодостаточности

HR-специалист в компании должен уметь правильно себя позиционировать.

Чтобы правильно себя преподнести, нужно быть уверенным — личностно и профессионально. Если с этим сложности, если внутри есть вопросы вроде «HR — это вообще мое?», «насколько хорошо я умею делать свою работу?», «насколько важна моя функция в компании?», тогда ты не сможешь никого убедить в том, что ты крутой профессионал.

Даже если ты умеешь делать потрясающие вещи.

Некоторые СЕО компании просят HR-ов елку наряжать — и считают, что это нормально. Я думаю, что это грустно. Для меня такое поведение — это, простите, днище. Я сразу представляю СЕО — за пятьдесят лет мужчину, «родом из Советского Союза», ему все равно, кто такой HR, он не понимает и не хочет понимать, зачем он нужен и чем полезен.

Все, что для него имеет значение  — кто лучше всех нарядит елку.

Опытный HR, придя в компанию на собеседование, начнет с того, что спросит: «Знаете ли вы, чем я занимаюсь? Если нет, давайте я вам расскажу. Если вы берете меня на работу, я ожидаю, что вы будете следовать моим рекомендациям как эксперта». Если вас после этого берут на работу, но не слышат и не слушают, тогда нужно уходить. Зачем биться лбом о стену чужого непрофессионализма? 

Я считаю, что любой HR, руководитель, человек, который управляет командой, который постоянно взаимодействует с людьми, должен работать над собственной осознанностью и эмоциональной зрелостью. Мы не можем это делать самостоятельно, для этого существуют специалисты, коучи и психотерапевты.

Люди получают тех руководителей, которых заслуживают. У меня случилось это осознание после того, как я вышла из герметичного мира, в котором существовала четыре года, в «открытый найм».

И поняла: либо ты умеешь влиять, объяснять, доказывать и обучать своих руководителей, что такое HR, либо они управляют тобой и говорят: «Наряжай елку».

Я давно отбросила иллюзию, что все сотрудники должны понимать мою ценность для компании. Если о себе не расскажешь — правильной аудитории, определенным образом, не создашь свой внутренний бренд, — тогда, ребята, вас поймут настолько, насколько вы над этим поработали.

О социальных сетях и личном бренде

Я люблю социальные сети, мне нравится ими пользоваться, я вижу, что они дают много возможностей. Считаю, что в них можно отлично развивать собственный бренд, и кажется, у меня это получается. Кстати, делаю это не для того, чтобы звездиться и «наращивать корону».

Когда я вышла во внешний мир из уютной среды Сiklum, то очень ясно осознала, что хочу помогать и делиться своими знаниями с коллегами по профессии и менеджерами, что это в каком-то смысле моя миссия.

В Ciklum был свой микромир, большая команда, хорошая атмосфера, замечательные коллеги. И мне казалось, что так везде. Что с тобой сотрудничают, что ты влияешь, что вокруг классные люди, что не нужно доказывать свою важность и ценность другим.

Но я была очень наивна. Чтобы вы не наступили на грабли, по которым прошлась я, хочу дать несколько рекомендаций. 

Советы HR-специалистам при прохождении собеседования:

  • Задавайте собственнику бизнеса и СЕО компании десятки, сотни вопросов. Не ведитесь на флер известного бренда, престижного названия должности, включайте голову, анализируйте ответы и думайте, подходит ли вам такое предложение.
  • Обязательно знакомьтесь не только с собственником, но и с менеджерской командой, к которой присоединитесь — вам нужно понять, сможете ли вы с ними работать и ваши ли это люди.
  • Выясните и четко определите, какая у компании культура и ценности.

А еще помните — никто не в состоянии вписаться в любую компанию. Нужно найти свою, близкую именно вам, тот мир, в который вы органично войдете и где это произойдет быстро и незаметно. Именно это и случилось со мной в теперешней компании.

О стратегическом HR

Роль HR-бизнес-партнера — это стратегический HR. Ты не застреваешь в ежедневной операционной работе — контроль за отпусками, больничными, решение мелких вопросов, это не является твоим приоритетом и основным рабочим фокусом. У тебя есть helicopter view. Ты смотришь на бизнес компании, видишь все его компоненты (процессы, структуры, инструменты, роли), у тебя системный подход.

И ты понимаешь, что должен влиять не точечно, а комплексно. Тебе важно понять, какой комплекс действий и активностей с точки зрения управления персоналом нужно реализовать, чтобы в конечном итоге компания развивалась, выигрывала у конкурентов и зарабатывала больше.

Стратегический HR — это о способности думать, что нужно сделать сегодня, чтобы достичь цели завтра.

О чем нужно подумать при создании HR-стратегии:

  • Какие у компании сильные стороны, преимущества перед конкурентами? Мы ведь все воюем и соперничаем за таланты. Чем мы отличаемся? Что уникального мы можем дать?
  • В чем особенности культуры нашей компании?
  • Как мы, сохраняя эту культуру, должны работать по всем HR-направлениям: как набирать людей, как адаптировать, как обучать и развивать и т.д. К примеру, если наша культура опирается на такие ценности как «неформальность», «отсутствие бюрократии», «Agile-подход», то мы не будем вводить жесткие формальные KPI, использовать на каждому шагу политики в виде документов и т.п.
  • Важно помнить о том, что стратегия должна быть эффективной — она должна помогать компании выполнять ее цели, должна помогать сохранять и усиливать ее уникальные преимущества.

О ценностях компании, как пропускном барьере

Хорошие рекрутеры до определенной степени могут оценить умения и знания специалистов, но самый главный фактор их оценки — то, насколько специалист соответствует культуре компании.

Мое профессиональное убеждение — именно соответствие ценностям компании играет ключевую роль, это важнее и критичнее, чем знания, навыки и опыт. Можно обучить новым навыками или развить существующие. А вот изменить, «обучить» человека под культуру компании невозможно. Общие ценности либо есть, либо их нет.

В IT специалисты привыкли ощущать себя востребованными, получать постоянное внимание работодателей, к тому, что их зазывают и приглашают. 

Обратная сторона этой ситуации — на рынке мало специалистов осознанных, «взрослых», с предпринимательским отношением к решению проблем, таких, которые предлагают решения и готовы брать на себя ответственность, людей, которые умеют действовать в неопределенной ситуации, которым не нужны инструкции или надежная спина менеджера.

Это те ценности, которые составляют культуру компании, в которой я работаю сейчас, и это мои ценности в том числе.

Как чувствовать себя востребованным? Какие навыки нужно развивать?

  • HR должен все время учиться. Изучать профессиональные инструменты и подходы, осваивать фундаментальные принципы и ловить инновации, иметь познания из менеджмента, психологии, социологии, бизнес-дисциплин.
  • HR современный — это digital HR, HR технологичный, он крепко дружит с social media marketing и вообще с маркетингом. Все то, что влияет на поведение людей, определяет их вкусы, привычки, все то, чем люди живут — HR должен подхватывать, разбираться в этом и использовать в работе. 
  • Критически важно уметь работать с информацией— выбрать правильные источники, отказаться от «пожирателей времени» и бесполезного контента,  «настроить» каналы поступления нужной для вас информации.
  • Очень важно развивать критическое мышление. Иначе вы будете читать устаревшие книги, ходить на бесполезные лекции и на лекторов, которые ничего собой не представляют. И тратить самое ценное, что у вас есть — время.
  • Личностное развитие с помощью коучинга или психотерапии. Не устаю говорить друзьям и коллегам о том, что посещение психотерапевта — это одно из лучших принятых мною решений не только в этом году, но и в жизни. Мне очень нравится то, как я меняюсь и то, как меняются все сферы моей жизни, и конечно же, работа.

Книги, которые советую прочесть

Меня очень зацепил Патрик Ленсиони. Рекомендую его книги «Пять пороков команды» и «Почему не все любят ходить на работу». Я разделяю его принципы и подходы по работе с людьми.

Дэвид Ульрих и Питер Друкер — это такие отцы-основатели менеджмента и управления персоналом. С их трудами очень советую ознакомиться, это классика. 

Источник: https://l-a-b-a.com/blog/show/191

подписаться на рассылку


Календарь событий


<Пред След>
Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031

LinkedIn Facebook ВКонтакте