Новые тренды в области управления персоналом. Обзор компании EY

Специалисты международной аудиторской компании EY подготовили обзор глобальных тенденций в области управления персоналом в рамках проекта по изучению отраслевых обзоров, инициированного совместно с «Киевстар».

В исследовании было проанализировано влияние мировых мегатрендов на подходы к работе с персоналом, а также даны практические рекомендации:

• каким образом повысить эффективность подфункций HR;
• как развить успешную корпоративную культуру.

Мы наблюдаем становление новой эпохи развития человечества, вызванной бурным развитием технологий, демографическими и геополитическими изменениями. Изменения происходят с невероятной скоростью во всех сферах жизни и касаются каждого из нас. Они требуют новых навыков и, что крайне важно, новых подходов к организации труда. Компании, которые будут побеждать на рынке через пять лет, будут значительно отличаться от тех, что мы знаем сегодня. Чтобы достичь успеха, необходимо понимать, что именно порождает изменения, куда движется мир, бизнес и общество. Если не действовать сегодня, завтра может быть поздно.

Ольга Горбановская, партнер EY в Украине,
руководитель практики PeopleAdvisoryServices

Согласно глобальным исследованиям1, к главным факторам, которые влияют на сферу управления персоналом, можно отнести:

1) технологический прогресс;
2) демографические изменения;
3) геополитическую ситуацию.

Ожидается, что численность среднего класса в развивающихся странах увеличится более чем в полтора раза, и по мере того как будут расти доходы, расходы также, по оценкам аналитиков, будут увеличиваться (по прогнозам — более чем в пять раз к 2030 году2). В условиях роста численности населения планеты покупатели и сотрудники становятся более требовательными, заставляя компании искать новые способы удовлетворения их потребностей и взаимодействия с ними.

Глобализация стимулирует свободное перемещение рабочей силы и капитала в места с более благоприятными условиями и обуславливает новые способы взаимодействия. Как результат, компаниям становится все сложнее привлекать и удерживать талантливых сотрудников. В таких условиях бизнесу необходимо быть очень гибким и адаптивным.

Для достижения бизнес-целей компании трансформируют операционные модели с учетом постоянных изменений на рынке и инвестируют в различные инструменты по автоматизации. При этом важно научиться получать преимущества от совместного использования работы людей и машин для общего блага. Оптимальным является вариант, когда искусственный интеллект делает всю рутинную работу, тем самым позволяя человеку использовать свой интеллект для решения нестандартных задач, глубокого анализа, а также проявлять творческие способности и воображение. Для этого необходимо создать соответствующую среду, где инвестиции в культуру так же важны, как и в технологии.

По мнению специалистов EY, чтобы построить организацию, которая сможет быть эффективной в современном потоке изменений, нужно внедрять человеко-ориентированный подход к управлению персоналом (Human to Human Approach). Это означает, что компаниям следует четко сформировать миссию, набор уникальных ценностных предложений работодателя, предусматривать и развивать у сотрудников навыки будущего, управлять привлечением и удовлетворенностью персонала.

Корпоративная культура является главным конкурентным преимуществом, которое невозможно скопировать. Это единственный фактор, который можно контролировать в условиях меняющейся среды. Ее компоненты, скорее всего, останутся неизменными, а вот их характеристики изменятся, чтобы соответствовать новому профилю сотрудника и бизнеса.

Чтобы обеспечивать положительный рабочий опыт сотрудников, компаниям необходимо менять подходы к управлению ключевыми подфункциями HR, к которым можно отнести:

• стратегическое планирование рабочей силы;
• поиск и подбор персонала;
• обучение и развитие;
• управление эффективностью;
• признание и вознаграждение;
• карьерное развитие и лидерство.

Функция стратегического планирования персонала позволяет компаниям принимать взвешенные решения по комплектации штата, необходимого для реализации бизнес-стратегии. Планирование персонала является критически важным для организационного успеха, однако далеко не все руководители довольны текущим процессом у себя в компании. В ответ на это во многих организациях планируется активно инвестировать в обучение своих сотрудников (в рамках программ по управлению изменениями и планирования рабочей силы).

Также руководителям высшего звена следует обратить внимание на инструменты HR-аналитики для стратегического планирования и рассмотреть возможности привлечения комбинированной рабочей силы. Все чаще компании привлекают не только штатных сотрудников, но и внешних отраслевых экспертов, фрилансеров, контрактников на проекты или на сезонную занятость. Ожидается, что их доля в общей структуре рабочей силы компаний составит более 30% в ближайшие 10 лет3.

Поиск талантов — именно так сегодня называют процесс рекрутинга — вышел далеко за рамки непосредственно поиска и найма сотрудников, вовлекая все отделы и направления деятельности компании в этот процесс. Большинство существующих моделей быстро устаревают, поскольку не отвечают вызовам новейших технологий, меняющимся потребностям бизнеса и растущим возможностям кандидатов. К главным тенденциям рекрутинга можно отнести переосмысление процесса поиска, формирования бренда работодателя и использования современных технологий для обработки больших массивов данных.

Обучение и развитие персонала — один из важнейших инструментов в арсенале HR-менеджера. Эффективный процесс подготовки сотрудников направлен на обеспечение сотрудников информацией, которая поможет им развивать необходимые навыки для достижения целей организации. Программы обучения способствуют быстрой и успешной адаптации новых членов команды, а также служат инструментом привлечения и мотивации, развивают чувство активной принадлежности к компании, что значительно повышает эффективность их работы.

Новейшая концепция обучения на протяжении всей жизни (Lifelong Learning) сочетает как саму идею того, что человек учится всю свою жизнь, изучая новые профессии и получая новые квалификации, так и инструменты, помогающие воплотить эту идею в практику. Многие компании уже осознали необходимость изменить подходы к корпоративному обучению и взялись за восстановление, адаптацию программ обучения и внедрение новых инструментов развития персонала.

На помощь HR-специалистам приходит подход под названием «микрообучение», предусматривающий подачу контента небольшими и легкими порциями, предназначенными для ознакомления в течение нескольких минут. Переход к микрообучению — это увлекательная тенденция, которая должна выступать хорошим дополнением к имеющимся программам и методам обучения в компании, а не заменять их полностью.

Управление эффективностью персонала — одна из ключевых задач HR, поскольку только стратегический и интегрированный подход к управлению эффективностью сотрудников может обеспечить стабильный успех организации. Проведение регулярной оценки эффективности персонала позволяет согласовать личные и корпоративные цели, помогает определить зоны для развития и направления для наиболее продуктивной работы сотрудников и организации в целом. Согласно «Обзору кадровых политик и практик EY–2017» 86% компаний в Украине проводят оценку эффективности работы сотрудников, из них 61% делают это раз в год.

В современных условиях работодателю все сложнее оставаться конкурентоспособным и привлекать талантливых специалистов. Все чаще компании испытывают необходимость внедрять дополнительные меры для привлечения и удержания лучших сотрудников. Помимо увеличения размера заработных плат и премий, передовые компании стремятся комплексно пересмотреть подход к системе вознаграждения, обеспечивая ее прозрачность, гибкость и уникальность.

Согласно данным ежегодного исследования EY «Лучший работодатель» возможностикарьерного роста остаются ключевым фактором при выборе места работы среди студентов. В то же время, опытные кандидаты предпочитают более комплексное развитие, в частности горизонтальное, постоянно расширяя свой опыт. В связи с этим все больше компаний переходят к более «плоским» организационным структурам, в которых сотрудники растут не только вверх, но и горизонтально, активно приобщаясь к кросс-функциональным проектам. Задача HR-специалистов в этом направлении должна заключаться в создании условий, при которых сотрудники смогут активно развиваться и соответствовать текущим и будущим требованиям бизнеса.
________________
1 The Upside of Disruption: Megatrends Shaping 2016 and Beyond, EYQ, 2016.
2 World Economic Forum; United Nations Population Fund.
3 Skillsshift automation and the future of the workforce 2018, McKinsey & Company, 2018.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»