Книга «7 граней/таланту» Білла Бонстеттера та Ешлі Бауерс практично недоступна широкому читачеві, оскільки видана обмеженим тиражем під егідою TTI Success Insights Ukraine. Її неможливо знайти на ринку «Петрівка», її неможливо придбати у книгарнях, хоч тема дуже важлива – як розкрити свій талант? І як розкрити таланти своїх підлеглих?
Ведется множество дискуссий на тему сбора рекомендаций о кандидате. Нужно ли это делать? Это необходимость или пустая трата времени? Постараемся разобраться.
Поиск и подбор персонала для каждой компании — процесс сложный и ответственный. Представьте, что вы наняли неподходящего человека на руководящую должность. Какие последствия ждут компанию? Высока ли цена ошибки? Какова ответственность специалиста по подбору? Вот неполный перечень возможных рисков:
И это далеко не все последствия.
Соответственно, практика сбора рекомендаций на кандидатов у бывших работодателей — весьма распространенное явление при принятии решения по кандидату, особенно — на руководящую должность.
Польза сбора рекомендаций: 3 важных пункта
1. При правильном подходе к данному процессу иногда выясняются довольно интересные факты из жизни кандидатов: воровство, неадекватное поведение, халатность или, к примеру, то, что человек занимал не совсем ту должность, которая указана в резюме. Вспомните шутку: «Успешно управлял командой из шести человек, пока это не заметил наш руководитель».
2. Вы можете убедиться в своем мнении или подозрениях: качественно ли изучили кандидата, честен ли он был с вами.
3. Рекомендатель может рассказать дополнительно о том, что не смогли выяснить вы или не сказал кандидат. К примеру, забыл упомянуть, что инициировал образовательную программу в компании, которую успешно внедрили его коллеги. Не счел необходимым, значимым, забыл или не хватило времени на собеседовании.
Ключевые риски:
Как и у кого брать рекомендации?
Главное правило рекрутера, на котором я хочу акцентировать внимание: никогда не додумывайте за человека. Переспрашивайте, правильно ли вы поняли и истолковали слова рекомендателя. Берите рекомендации не только у руководителей, учитывая информацию выше, а и у коллег. Старайтесь не задавать вопросы, содержащие в себе ответ.
Вопросы желательно подготовить заранее, основываясь на том, что именно хотите узнать. Фактически вы интервьюируете рекомендателя только на предмет его видения вашего кандидата. Соответственно, попробуйте построить диалог по таким блокам, известным каждому рекрутеру, который применяет в своей практике интервью по компетенциям:
Также помните, что каждый человек индивидуален, поэтому восприятие даже слов и их значений у каждого уникальное. Мы можем по-разному понимать суть одной и той же компетенции и по-разному ее оценивать. Старайтесь не забывать, что коммуникация должна быть логичной и плавной, «по воронке». Не бойтесь задавать уточняющие вопросы. Если же вашему рекомендателю не очень удобно посвятить время ответу — спросите, когда можно перезвонить позже.
Перечень вопросов, которые будут полезны:
Теперь приведем пример коммуникации с рекомендателем, используя STAR: Situation (Ситуация) — Task (Задача) — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат).
Например, о поведении кандидата в стрессовых ситуациях.
Приведите пример того, как Иван действовал в стрессовых ситуациях:
Или же нам кажется, что кандидат — не командный игрок. Обозначим индикаторы и уровни компетенции «умение работать в команде». Ведь каждая вакансия предполагает свой необходимый уровень. И далее строим диалог, основываясь на индикаторах, которые мы прописали для себя, учитывая необходимый уровень развитости данной компетенции:
(Нам необходимо проверить, возможно ли в принципе в этой компании быть командным игроком).
(Если да — далее Action (Предпринятые действия) — Result (Результат)).
(Далее — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат)).
Не стесняйтесь задавать и дополнительные вопросы. Как Иван ставил задачи? К нему можно было обратиться за помощью? Легко ли он устанавливал контакт с подчиненными?
PS: важные моменты, о которых нужно помнить:
1. Я категорически не рекомендую брать рекомендации без ведома сотрудника. Это нарушение прав человека, а мы, специалисты по подбору персонала, должны работать профессионально.
2. Подключайте службу безопасности, уведомив кандидата о проверке.
3. Спросите разрешения у кандидата на поиск дополнительных источников самостоятельно.
4. Желательно потратить время и узнать, правильный ли контактный номер дал наш кандидат. Иногда могут давать ФИО верное, а номер телефона — товарища, предварительно с ним договорившись.
Качественно подобранные сотрудники — все еще залог успеха вашей компании.