Методы рекрутера в эпоху диджитала

Социальный рекрутинг можно уже смело считать необходимым способом для коммуникации работодателя и кандидатов. Под социальным рекрутингом я подразумеваю поиск и найм сотрудников при помощи социальных сетей. Наличие такого «козыря» существенно упрощает будни рекрутера, ведь люди все чаще ищут работу через знакомых — через тех, кому они доверяют и с которыми можно обсудить вакансию. Для меня, как рекрутера, соцсети представляют неисчерпаемый источник кандидатов, с которыми проще и быстрее находить общий язык.

Во-первых, это возможность взаимодействовать с широкой и при этом целевой аудиторией. Специализированные профессиональные группы — просто кладезь заинтересованных кандидатов, которые практически всегда готовы обсудить предложение и не «бросают трубку».

Во-вторых, это возможность охватить категорию пассивных кандидатов. Посты и репосты в соцсетях славятся сильнейшим вирусным эффектом и не сравнятся ни с каким другим инструментом по охвату аудитории. Это действительно эффективно для привлечения человека, который раньше даже не задумывался о смене работы.

Наконец, это возможность бюджетного рекрутинга. В большинстве случаев социальные медиа не требуют дополнительных затрат для размещения вакансии или для поиска кандидатов, а значит выстраивать взаимоотношения можно совершенно бесплатно. Разумеется, некоторые функции предоставляются за определенную плату, но эти затраты не сравнятся с оплатой профиля компании на «работном» сайте.

«Хантить» людей через социальные сети не так просто, как может показаться с первого взгляда. Одиночный пост может и закроет одну-две вакансии, но таким способом точно не получится использовать ресурсы этого инструмента по максимуму. Важно помнить, что социальный рекрутинг включает в себя длительную работу с контентом, визуалом и форматами подачи информации. Итак, каким образом можно легче всего достучаться до кандидата?

1. Помнить, что вы рекрутер

Разумеется, найти человека для вакансии — это самый маленький шаг. Еще до первого собеседования рекрутерам необходимо «влюбить» кандидата в предлагаемую позицию. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы страница, с которой вы ведете коммуникацию (личная страница HR-а, карьерная страница компании в соцсети) предоставляла информацию на все стандартные вопросы соискателей: что за компания, чем занимается, сколько человек в ней работают, кто руководители, где о ней почитать. Внедряйте качественный контент — посты, видео, гифки, опросы, интервью сотрудников — все то, что покажет корпоративную культуру. Все это формирует определенный HR-бренд, и если не влюбит кандидата сразу, то как минимум заинтересует!

2. Оценивать как маркетолог

Поиск не должен ограничиваться тремя-четырьмя известными платформами. Помимо них регулярно появляются «хайповые» приложения, которые на короткий промежуток привлекают массовую аудиторию. Почему бы не попробовать там?

Например, основатель Tinder Шон Ред нашел корпоративного социолога в этом же приложении, а McDonald’s в Австралии постоянно набирает персонал через приложение Snapchat.

У каждой аудитории есть своя площадка: помимо общеизвестных социальных сетей существуют узкопрофильные. Например, соцсети для врачей, для геймеров, для художников, для разработчиков. И это работает. Так что будьте в тренде и не бойтесь пробовать различные площадки для привлечения кандидатов.

3. Думать как кандидат

Кандидату всегда интересно и важно, кто будет вместе с ним в рабочей команде. Часто соискатели покидают прежнее место работы и идут за конкретным руководителем и теми возможностями, которые он может предоставить. Поэтому, когда предстоит найти «особого» человека: тим-лида, креативного продюсера, руководителя международных проектов, оптимальнее руководителю вместе с рекрутером проработать текст поста.

Возможно, имеет смысл остановиться на перспективах проекта, а не на условиях работы. Можно включить в описание вакансии больше сленговых понятий. Рекрутер меньше знает особенностей сферы и позиции, не будучи включенным в ежедневную рабочую рутину.

Идеальная ситуация, когда руководитель делает пост на своей странице и рассказывает, какого человека он ищет. Он лучше и точнее ответит на профессиональные вопросы соискателя и отфильтрует заведомо неподходящих кандидатов. Да и в целом у нанимающего менеджера круг друзей тематически более релевантен, поэтому шанс встретить «того самого кандидата» значительно выше.

Оценивайте задачу найма с маркетинговой точки зрения, думайте как человек, который может отозваться на эту позицию, и помните, что вы все-таки рекрутер. И ваша задача — встроиться в эту систему социальных сетей с максимальным эффектом для себя и для компании.

Кира Стасенок

HR-tv