Мой кабинет
Каталог работодателей
  • Аптеки
  • 221 вакансий
  • Другое
  • 45 вакансий
  • Маркетинг
  • 27 вакансий
  • Медицина
  • 344 вакансий
  • Продажи
  • 244 вакансий
  • Производство
  • 15 вакансий

Скажи мне, о чем ты мечтаешь и я скажу, кто ты...

В недавней публикации («Фарма Персонал Review», №12) мы говорили о системе оценки персонала в координатах DISC — данная модель рассматривает поведенческие факторы. Но не важнее ли понять, ПОЧЕМУ человек ведет себя тем или иным образом? Какие исповедует ценности и какие мотивы им движут? Наиболее полным, перспективным и информативным инструментом для оценки ценностного профиля ныне признан Motivators. Иными словами, это инструмент, позволяющий оценить мотивы и ценности сотрудников.

Зачастую, чтобы эффективно мотивировать сотрудника, вовсе не обязательно бесконечно выписывать ему премии и судорожно продвигать по карьерной лестнице. Хочешь, чтобы сотрудники трудились в полную силу, и при этом не метили бы на твое место, — научись читать мысли подчиненных. Что делает счастливым Ивана Ивановича — директора по развитию? Что заставляет программиста Юру битые сутки просиживать в душном офисе за монитором? А что резко снижает производительность труда секретаря Леночки?.. Что за всем этим стоит?

Ответь на вопрос «Что движет людьми?» — и узнаешь, как сделать их работу максимально эффективной, добиться оптимальной самоотдачи и т.д. Это современный подход к мотивированию и работе с персоналом.

 

Об особенностях человеческой души

Прежде чем говорить о Motivators, хотелось бы привести еще одну из современных теорий мотивирующих факторов, которые HR-специалисты нередко используют в своей работе. Это теория Владимира Герчикова – российского ученого, который все мотивирующие факторы разделил на пять больших групп:

• Инструментальная мотивация. Эти люди движимы в первую очередь финансовыми факторами, для них важны деньги.
• Патриотическая мотивация. Для таких людей важно имя компании, ее бренд, логотип, знамя… Они готовы ходить в униформе, быть частью коллектива и радоваться этому. Для них очень важно ощущение причастности к какому-либо делу.
• Профессиональная мотивация. Для этих сотрудников важны развитие, самосовершенствование, обучение, повышение квалификации; такие люди должны чувствовать, что на работе они растут, растет их опыт, знания, квалификация, ценность как сотрудника.
• Хозяйственная мотивация. У таких людей очень развито ощущение свободы. Они хотят быть хозяевами своего дела. Им очень неприятно вмешательство в их дела извне (даже если вмешивается начальство). Такие люди говорят: «Дайте мне план, утвердите бюджет — и не вмешивайтесь, я сам все сделаю».
• Люмпенская мотивация. Люди хотят работать там, где не нужно особенно «напрягаться». Мотивируются только штрафными санкциями.

Чем хороша данная теория? Она проста, достаточно полно охватывает основные типы людей по принципу мотивации, и она практична.

Минусы теории Герчикова. Из-за своей простоты она не охватывает смешанные случаи (а чистые типы встречаются редко), не учитывает и того, что в разные периоды жизни и работы человек может быть мотивирован разными факторами и т.д. Иными словами, она не эффективна для длительной мотивации сотрудников.

Для долгосрочного удержания сотрудников нужен комплекс стимулирующих факторов, учитывающий разные аспекты мотивации, «смешанные» в одном человеке в том или ином сочетании.

Для такой комплексной оценки существуют более современные и «продвинутые» инструменты. Например, Motivators. Это один из исследовательских и оценочных инструментов компании Success Insights, который позволяет оценить структуру ценностей и особенности мотивации человека.

 

Из истории

Инструмент оценки Motivators разработан на основе теории Эдварда Шпрангера. Типология мировоззрений Шпрангера является одной из наиболее известных и широко используемых в бизнесе моделей мотивации.

Впервые Эдвард Шпрангер изложил свою теорию мировоззренческих типов в книге «Типы личности» («Types of Men»), изданной еще в 1928 году, где рассматриваются шесть типов:

• Теоретический;
• Утилитарный;
• Эстетический;
• Социальный;
• Индивидуалистический;
• Традиционный.
В 1931 Гордон Олпорт и Филипп Вернон разработали инструмент для оценки и измерения мировоззренческих типов, выявленных Шпрангером. Он был назван «Изучение ценностей» и активно использовался в исследованиях мотивации индивида.

В 1990 году Билл Боннстеттер и компания Target Training International первыми создали инструмент для компьютеризированной оценки мотивации и ценностей. А в 1996 году TTI получила патент на интеграцию результатов анализа поведения и ценностей в один отчет (то есть DISC и Motivators «в одном флаконе»).

 

Motivators и HR-прорицатели

Итак, один из базовых инструментов оценки DISC отвечает на вопрос: «Как человек ведет себя в рабочей среде?» Второй же базовый инструмент Motivators дает понимание, почему человек работает именно так.

Нередко люди с абсолютно одинаковым профилем по DISC демонстрируют разный ценностный профиль. Это и не удивительно — ими движут абсолютно разные мотивы. Естественно, любому менеджеру важно знать, что движет каждым из его сотрудников. Это дает возможность прогнозировать, как человек поведет себя в дальнейшем в тех или иных условиях, как корректировать эти условия для удержания ценных кадров, способствовать эффективному росту персонала и т.д. А в результате — грамотно создать эффективную команду, в которой каждый на своем месте и доволен этим местом!

Для каждого из типов личности по версии Motivators существует свой набор мотивов:

• Для утилитарной личности — это ДЕНЬГИ;
• Для индивидуалистической — ВЛАСТЬ;
• Для теоретической — использование своих профессиональных навыков и знаний, ОСОЗНАНИЕ СВОЕЙ ЦЕННОСТИ КАК СПЕЦИАЛИСТА, эксперта, возможность искать и находить ответы на самые сложные вопросы;
• Для социальной — ВОЗМОЖНОСТЬ БЫТЬ ПОЛЕЗНЫМИ, помогать другим, быть частью коллектива;
 Для эстетической — ВОЗМОЖНОСТЬ ЗАНИМАТЬСЯ ТВОРЧЕСКИМИ ДЕЛАМИ, свободно созидать и созерцать красоту, добиваться гармонии;
И наконец, для традиционной личности очень важно СЛЕДОВАНИЕ БУКВЕ ЗАКОНА: жизнь по уставу, религиозным канонам, семейным традициям или даже тем самым пресловутым «понятиям» — вот что важно для такой Личности. «Приказы не обсуждаются!» — наиболее эффективная форма взаимодействия, которая доставляет человеку с ведущим традиционным типом внутреннее удовлетворение. Это, как правило, люди ведомые, но очень дисциплинированные от природы.

В отличие от методики В.Герчикова, Motivators показывает соотношение мотивирующих факторов, т.е., мы видим не только ведущий фактор, но и второй, третий, четвертый по значимости. Это очень важно, поскольку те или иные мотивы могут в разные периоды жизни выступать на передний план. Ценностный профиль демонстрирует, чего от человека можно ожидать не только в текущий момент, но и в будущем.

Ведущими считаются два наиболее выраженных фактора. Они и определяют в первую очередь род деятельности и позицию, на которой человеку будет психологически комфортно. Например, если у человека ярко выражены утилитарный и индивидуалистический факторы, значит, он нацелен на достижение руководящих позиций с получением максимальной выгоды для себя.

Если мы видим, что у человека на первом-втором местах утилитарный и теоретический факторы, это означает: человек также склонен к получению максимальной финансовой выгоды, но за счет своих уникальных профессиональных качеств, своей «экспертности». Такой человек будет постоянно стремиться совершенствовать себя и свои навыки — и стремиться продать их дороже.

Сочетание социального и традиционного типов дает нам истинно верующих людей, склонных помогать окружающим, растворяться в других, вести семейный бизнес и т.д.

В расшифровке Motivators важно обращать внимание не только на первый и второй факторы, но и на третий и четвертый, поскольку они являются ситуационными, ролевыми. Они могут становиться ведущими, но только в определенных жизненных ситуациях. В зависимости от роли, которую исполняет человек, соотношение факторов может меняться.

Motivators на фармрынке — с практической точки зрения…

Возьмем самую распространенную позицию — медицинский представитель. Это продавец; если вспомнить DISC, то хорошие продавцы должны характеризоваться преобладанием характеристик DI — доминирующие, влияющие на людей. Но кроме этого, успешный продавец должен быть финансово ориентирован, т.е. одним из ведущих мотивирующих факторов у него должен быть утилитарный.

Другая распространенная на фармрынке позиция — продакт-менеджер. Профиль по DISC у них не показателен и может быть очень разным. Зато по Motivators все очевидно: одним из ведущих факторов мотивации должен быть теоретический. Потому что на этой должности нужно прорабатывать большое количество информации, вгрызаться в теорию, сравнивать продукцию, учить медрепов и… получать от этого удовольствие.

Руководители. Конечно, это индивидуалистический тип мотивации. Они должны стремиться к власти и расцветать на топовых позициях. Вторым может быть либо утилитарный, либо теоретический тип.

Тренинг-менеджер, тренер. Здесь очень важно наличие выраженного социального фактора мотивации. Учитель, наставник, коуч должен не просто давать людям информацию, но и добиваться того, чтобы эта информация приживалась надолго. Это требует определенного самопожертвования. Также для хорошего тренера важно иметь развитый теоретический фактор мотивации.

В целом, если разложить мотивационный профиль по полочкам, можно достаточно точно спрогнозировать, на какой должности человек проявит себя наилучшим образом, какая работа будет ему по душе. Подытоживая, можем сделать вывод: если DISC позволяет оценить сильные и слабые стороны человека, его естественные поведенческие характеристики, то Motivators позволяет понять, почему человек поступает именно так. Это вторая «шпаргалка» для руководителя, позволяющая правильно расставить людей на те или иные позиции, сбалансировать коллектив, сделать его максимально эффективным и в то же время комфортным для всех и для каждого.

Talent management

Модное и перспективное направление, авангард HR-учений; его цель — выявление, удержание и развитие наиболее талантливых и ценных сотрудников. Доказано, что бизнес в каждой организации делают всего 15% персонала (по некоторым данным, даже меньше). Это ключевые сотрудники. Их нужно выявлять и ПРАВИЛЬНО мотивировать, чтобы они могли максимально проявить свой потенциал. При этом очень важно не только раскрыть потенциал человека, но и удержать его после этого у себя в компании. Ведь такой сотрудник — лакомый кусочек для конкурентов. Инструмент Motivators позволяет выявить факторы мотивации сотрудников, а значит, понять, каким образом можно мотивировать и удерживать наиболее ценных из них.

Таким образом, через прошлое и настоящее Motivators поможет вам покорить будущее!

Андрей Анучин, директор компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»:

— Несомненно, Motivators является одним из базовых в линейке инструментов Success Insights. Начиная с декабря 2011 года, мы в компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» активно его используем. Почему?

Высокая информативность метода.
Инструмент очень точный, достоверный (валидность достигает 85%).
Очень простой в использовании, быстрый… Все тестирование занимает 10 минут на заполнение электронной анкеты и две минуты — на обработку.
Доступен в online режиме. Человек получает ссылку, вводит логин и пароль, проходит тест, сохраняет — и тут же получает результат.
Адаптирован ко многим языкам, в том числе к украинскому и русскому, что важно для нашей страны. Интерфейс очень удобный.
Иными словами, инструмент очень легко применим в бизнес-среде.

Виктория Рысь, компания TZPartners:

— К исследованию каждого профиля Motivators прилагаются показатели нормы по каждому из факторов для отдельных стран. Сравнение с нормогруппой — важный момент в оценке мотивационно-ценностного профиля кандидата. Например, если мы ищем хорошего продавца и видим, что у кандидата ведущий фактор — утилитарный, но при этом он не превышает средний показатель, хороших продаж от такого специалиста ждать не придется.

Интересно, что по результатам многолетних исследований в «Красную книгу» мотивационных типов давно пора внести представителей эстетического типа. Если же говорить о нашей стране, то у нас, пожалуй, как нигде, часто встречается сочетание утилитарного и индивидуалистического типов.

У американских, и у немецких продавцов ведущим является утилитарный, т.е. «денежный» фактор — и это естественно. Но вот на втором месте совершенно разные мотиваторы: для хорошего продавца из США важно следование корпоративным нормам и правилам. В то же время для немца гораздо важнее признание его, как авторитетного, толкового специалиста с большими возможностями. А инструкции, правила? Их для немецкого продавца не существует! Главное — продать, да так, чтобы все ахнули…

Автор: Марина Маслова

Опубликовано в кадровой газете "Фарма персонал Review", № 13 (сентября 2012 г.)

Календарь событий


Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

LinkedIn Facebook ВКонтакте