І знову відбулася зустріч Pharma HR-club

Рекрутинг сьогодні: виклики та можливості

Презентації з заходу: 

1. Андрей Анучин, директор агентства "ФАРМА ПЕРСОНАЛ". "Состояние рыка фармацевтического труда в Украине в преддверии 2020 года. Тенденции и прогнозы."

2. Мышко Надежда, руководитель проекта job.morion.ua. "Кадровый аккорд. Рынок кандидата - как повернуть ситуацию в свою пользу?"

3. Устименко Оксана, Рябкова Мария "Рекрутинг сегодня. Современные вызовы и возможности."

4. Дмитрий Клим, Future Manager Alliance. "Місце України в міжнародній трудовій міграції".

Не секрет, що для успішного пошуку талантів необхідно бути в курсі актуальних трендів, поточних викликів і потенційних можливостей. Сучасний рекрутинг має дуже багато схожого з маркетингом — необхідно розуміти портрет кандидата, просувати компанію і відкриті в ній вакансії всіма доступними способами, створювати контент про компанію, формувати свій імідж роботодавця, працювати як із зовнішніми, так і внут­рішніми «клієнтами» (потенційними і поточними співробітниками), створювати воронку рекрутингу. Традиційно напередодні Нового року підсумки ситуації, що склалася на фармацевтичному ринку праці України, підбив «Pharma HR-club» — майданчик для комунікації та обміну досвідом HR-фахівців і менеджерів фармацевтичних компаній. Організатором виступило агентство «Фарма Персонал», яке вже 15 років спеціалізується на наданні кадрових послуг у сфері медицини і фармації, член міжнародної мережі «Future Manager Alliance».

РИНОК НЕАКТИВНИХ КАНДИДАТІВ

«На ринку праці простежуються явні риси ринку кандидата, при цьому активних кандидатів практично немає. Тому часто доводиться кадри переманювати», — зазначив Андрій Анучин, директор агентства «Фарма Персонал». Варто враховувати, що медіанна заробітна плата співробітників фармкомпаній в останні роки підвищується в середньому на 10%. А при переході в іншу компанію кандидат, як правило, розраховує на більш високу оплату праці порівняно з поточним (попереднім) місцем роботи. Тому при формуванні матеріальної мотивації орієнтуватися слід не на медіану, а значення третього квартиля[1]. Так, рівень заробітної плати медичних працівників (найчисленнішої категорії співробітників фармкомпаній) по 3-му квартилю становить близько 20 тис. грн після вирахування податків і внесків.

Слід додати, що згідно з останнім зрізом даних «Фарма Персонал» майже половина опитаних фармкомпаній у 2020 р. планує підвищення рівня заробітної плати своїх співробітників у середньому на 8,4%. Інша частина респондентів на той момент ще не прийняли рішення з цього питання.

Щорічно відмічається збільшення чисельності штату фармацевтичних компаній, хоча вже й не такими високими темпами, як на фазі відновлення після кризи. Однак відчувається дефіцит кадрів. З точки зору А. Анучина, така ситуація може бути обумовлена ​​тим, що:

ринок праці змінився. В умовах ринку кандидата швидше рекрутер має зацікавити кандидата, а не навпаки;

кандидат змінився. Найчастіше потенційний кандидат на даний момент працевлаштований (і тому невидимий на ринку праці), проте не всі його мотиви задовольняються на поточному місці роботи, тому він знаходиться в пасивному пошуку. При цьому сайти з пошуку роботи виконують роль швидше інформування про наявність відкритих вакансій у компаніях;

змінився шлях кандидата до роботодавця (Candidate Journey). Він довгий, багатоканальний і багаторівневий. Як правило, хороший професіонал має можливість обирати з декількох варіантів і, звичайно, — не наосліп. Candidate Journey починається задовго до того, як кандидат побачив вакансію. Адже він отримує безліч інформації про різні компанії, читаючи сайти, перебуваючи в профільних спільнотах, форумах, відвідуючи заходи (виставки, конференції), спілкуючись з колегами, ознайомлюючись з оглядами роботодавців і т.п.

Одним з найбільш значущих джерел інформації про потенційного роботодавця виступають відгуки співробітників, які працюють або працювали в цій компанії. Також серед найважливіших джерел — інформація на форумах, спільнотах у соціальних мережах, рекомендації друзів та знайомих. Тому сарафанне радіо і рекомендаційний рекрутинг, напевно, — найбільш дієві зараз засоби при пошуку персоналу, вважає А. Анучин.

Що ж найбільше приваблює кандидатів у роботі в компанії? Згідно з дослідженнями «Фарма Персонал» найчастіше називають такі чинники, як офіційне працевлаштування і біла приваблива заробітна плата, висока якість продукції, привабливий соціальний пакет, позитивний імідж компанії. Топ-5 причин, чому не йдуть працювати в компанію, — зневажливе ставлення керівника до підлеглих, розбіжність з цінностями компанії (корпоративна культура), постійні переробки і неможливість балансу «робота — особисте життя» (Work-Life Balance), невиконання компанією зобов’язань перед співробітниками, неприваблива заробітна плата.

Підсумовуючи, А. Анучин підкреслив, що боротьба за таланти вимагає комплексного підходу. У цьому процесі відіграють роль відразу кілька факторів, які однаково важливі: безпосередньо сам процес рекрутингу; матеріальний фактор (конкурентна заробітна плата); нематеріальні фактори (у тому числі особистісні, соціальні); імідж (HR-бренд, репутація роботодавця).

ШУКАЙТЕ МОЖЛИВОСТІ — І ВОНИ ЗНАЙДУТЬСЯ                                                                                            

У відповідь на існуючі виклики завжди можна відшукати й можливості, наприклад, у застосуванні політики утримання співробітників, роботі з брендом роботодавця, середнім менеджментом, програмах навчання для кандидатів без досвіду роботи, зазначила Оксана Устименко, старший консультант «Фарма Персонал». Не варто боятися наймати Overqualified співробітників, кваліфікація яких перевищує вимоги позиції, на яку їх розглядають. Адже у такого кандидата можуть бути свої причини цікавитися вакансією. Досвід показує, що якщо правильно розібратися в його мотивації, планах на майбутнє — можна отримати досвідченого працездатного співробітника, який стане дуже цінним кадром.

О. Устименко додала, що поряд з такими трендами, як дефіцит кадрів і переважання пасивних кандидатів, існують і такі виклики, як розрив між рівнем кандидата і очікуваннями/можливостями компанії. Досвід у сфері рекрутингу показує, що кандидати стали більш вимог­ливими до умов праці. Та, як правило, чим вищий рівень вакансії, тим більше збирає відгуків.

Варто пробувати нові майданчики для пошуку кандидатів. Ще не так давно Viber не розглядався і не використовувався в цих цілях, однак з огляду на глобальну діджиталізацію нашого суспільства, саме цей майданчик стає одним з найбільш швидких джерел отримання цільових відгуків на вакансії медичних представників, зазначила Марія Рябкова, консультант «Фарма Персонал».

Своїми спостереженнями щодо ситуації на фармацевтичному ринку праці поділилася Надія Мишко, керівник проєкту «JOB Morion», та виділила такі тенденції, як зниження лояльності до роботодавця, гонка заробітних плат і зростання зарплатних очікувань, схильність до тимчасової роботи і часткової зайнятості, зростання плинності кадрів. Крім того, на рішення кандидата значною мірою впливають цінності, закладені батьками, — кар’єрне зростання та гроші або баланс роботи та особистого життя.

ЯК РОБОТОДАВЦЮ ПОВЕРНУТИ СИТУАЦІЮ НА СВОЮ КОРИСТЬ?

Варто враховувати, що кандидат перебуває у стресовому стані — він шукає роботу через наявність незадоволених потреб, у пошуках кращого рівня життя, більш високої заробітної плати, зазначила Н. Мишко.

Дуже важливо заявляти про себе як про роботодавця і про наявність відкритих вакансій. Одна з головних причин відсутності відгуків криється в тому, що потенційні кандидати просто не знають про наявність вакансії. Тому про неї необхідно «сурмити» усіма можливими способами, які на сьогодні доступні, у тому числі за допомогою месенджерів, розсилок, сайтів з пошуку роботи, розміщення додаткової інформації про компанію. Розкажіть про компанію, історії її успіху, про те, що відбувається всередині.

Ухвалення рішення кандидата щодо вакансії виглядає практично як воронка продажу — спочатку інтерес, збір інформації, обдумування, і тільки після цього — відправлення резюме. «Працюйте з відділом маркетингу, будуйте стратегію залучення кандидатів, починаючи з визначення портрета кандидата. Виділіть фактори, які вигідно виділяють вас, запитайте співробітників, чому вони працюють саме у вашій компанії. Мотивуйте ціннісною пропозицією, факторами як матеріальної, так і нематеріальної мотивації», — поділилася рекомендаціями Н. Мишко. n

Катерина Дмитрик,

фото Сергія Бека