Как подбирать и мотивировать сотрудников с умом

ВАСИЛИЙ ПИГИН, ГЕНДИРЕКТОР «TTISI РОССИЯ» НА РБК О ТИПОЛОГИИ ЛИЧНОСТИ DISC И О ТОМ, КАК БИЗНЕС МОЖЕТ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ЕЕ ДЛЯ СНИЖЕНИЯ ФИНАНСОВЫХ РИСКОВ ИЗ-ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА, ВЫСТРАИВАНИЯ HR-ПРОЦЕССОВ, МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ И ПОВЫШЕНИЯ ИХ ВОВЛЕЧЕННОСТИ

Как вы мне все дороги

Традиционный подход к подбору персонала — тысячи интервью, тесты «Продай ручку», вопросы из разряда «Кем вы видите себя через пять лет?» Мороки много, а текучка все равно зашкаливает и результаты набранных сотрудников не радуют. Они ленятся, работают только из-под палки, а это расходы на автоматизированные системы контроля, раздутый штат руководителей среднего звена, экстремальные тимбилдинги. Конечно, пряник тоже есть — бонусы и корпоративы. Но на них тоже уходят деньги. 

Работодатели устанавливают видеокамеры, проверяют сотрудников на полиграфе, автоматизируют бизнес, тратятся на CRM-системы, высаживают людей на необитаемый остров без провианта, заставляют бегать по грязи для того, чтобы хоть как-то встряхнуть, заставить работать. Но... ресурсы на привлечение и мотивацию идут огромные, а компания терпит убытки.

Как управлять людьми менее болезненно для всех: руководства, HR-специалистов и сотрудников? Проблему подбора и ротации персонала можно решить с помощью психологического типирования личности DISC.

DISC описывает, насколько по-разному люди относятся к другим людям, трудностям, установленным правилам и изменениям. Если сильно упростить типологию DISC, можно выделить четыре основные категории людей, которые для наглядности обозначают цветами.

Dominance (доминирование). «Красные» — быстрые, решительные, целеустремленные, не боятся трудностей и рисков.

Influence (влияние). «Желтые» — оптимисты и энтузиасты, творчески подходят к решению задач, мотивируют, умеют улаживать конфликты.

Steadiness (постоянство). «Зеленые» — всегда лояльны к руководителю, терпеливы, тактичны, исполнительны. Аккуратный, анализирующий тип личности.

Сompliance (соответствие). «Синий» — для команды ценен добросовестностью, постоянством, комплексным подходом к проблемам.

В нашей практике сложилось два основных направления применения инструмента: подбор/ротация персонала и улучшение коммуникации в команде и клиентской работе.

В жизни каждого руководителя и HR-а были ситуации  - новый сотрудник не оправдывал ожиданий несмотря на все усилия по подбору, адаптации и мотивации.
 Часто это связано с тем, что на этапе найма не учли склонности и предпочтения кандидата. Понять их — взаимная ответственность работодателя и кандидата. Чтобы потом обеим сторонам не было мучительно больно*. Чтобы правильно подобрать кандидата для начала следует создать профиль должности под конкретную задачу, далее подбирать сотрудника, соответствующего эталону. 

Технология DISC позволяет это сделать: быстро и автоматически сформировать профиль и уже подбирать кандидатов без  изнурительных собеседований. За счёт онлайн-тестирования неправильные типажи отсеиваются без интервью. Разговаривать нужно только с 2-3 подходящими людьми.   

Операция "Идеальный продавец"

Компания-поставщик сельхозтехники обратилась с проблемой текучки  персонала отдела продаж. Вроде бы подбирать продавцов легко. Это должен быть отличный коммуникатор, убеждающий экстраверт. Парадокс - выявить на глаз тип личности сложно. Человек может надеть маску  - вести себя так, как от него ждут. Не от злого умысла - мало кто понимает себя, а работа нужна.  Для  решения задачи провели несколько этапов:

Читать кейс далее 

Когда не нужны задатки лидера 

Часто в описании вакансии фигурирует фраза  - “проактивность, целеустремлённость, задатки лидера”. Но нужны ли они для выполнения функции. После типирования сотрудников венчурного фонда стало понятно, что в команде слишком много лидеров-коммуникаторов, так как  управляющий директор искал именно таких - похожих на себя. Напротив, людей, погруженных в процесс, не хватает. Для бизнеса, где много аналитических задач - это критично.   

Руководил, руководил, да не выруководил

После диагностики менеджеров отдела продаж выяснилось, что кадровое решение, которое  казалось правильным на 100%, вредило команде. Начальником отдела был самый харизматичный менеджер отдела - дружелюбный, вдохновляющий. Со всеми в прекрасных отношениях - жёлтый  экстраверт. Но… динамика продаж снижалась. 
Дело вот в чём  - в отделе большинство людей  были похожими по психотипу, что логично для продавцов. Но экстравертам не хватает дисциплины и системного подхода. В итоге начальником отдела продаж назначили “синего” интроверта - педантичного аналитика. Ему предстояло систематизировать хаос и направить энергию продавцов в нужное русло. Это сработало.

Как правильно мотивировать сотрудников

Кроме врожденного психотипа у каждого есть приобретенные ценности, интересы, мотивы. Они влияют на поведение человека так же сильно, как психотип. Поэтому помимо психотипа нужно оценивать ценности сотрудника, в нашей практике это делается инструментом «Движущие силы мотивации». Если должностные обязанности работника не совпадают с тем, что для него важно, как его ни стимулируй, он будет сознательно или бессознательно сопротивляться работе. Можно привести лошадь к водопою, но нельзя заставить ее пить.

Мотиваторов всего шесть.

1. Теоретический (ключевое понятие — знания)

2. Утилитарный (польза).

3. Эстетический (эстетика)

4. Индивидуалистический (власть)

5. Традиционный (порядок)

6. Социальный (люди)

У каждого из них есть два типа движущих сил.

Когда стоит применять Движущие силы мотивации

При отборе линейного персонала достаточно DISC, а вот при найме топ-менеджмента и ценных специалистов, ротации и создания кадрового резерва нужна более глубинная информация о личности. Важно исследовать соответствуют ли ценности человека той функции, которую ему нужно выполнять.   

Случай из практики. При оценке топ-менеджмента крупной компании выяснилось, что у одного из руководителей ярко выраженный социальный мотиватор, то есть для этого человека важно помогать людям. Однако его должность предполагала решение практических, в основном денежных вопросов, а это задача совершенно для другого типа. А это не идёт на пользу ни сотруднику, ни компании. В итоге человек ушёл с должности и кардинально поменял жизнь.

Кто продает лучше? 

Вернёмся к примеру с продавцами. Мы уже выяснили, что лучше всего продают красные и жёлтые типы. Какие же тогда должны быть мотиваторы у идеальных продавцов? 20-летние специальные исследования показали, что утилитарным мировоззрением обладает подавляющее большинство топовых продавцов. Хорошо продаёт тот, кто, думает прежде всего о возврате практической пользы на вложения своих усилий и ресурсов.

Коммуникация

Чем ещё кроме подбора и ротации может быть полезен DISC? Довольно успешно его применяют в тренингах по продажам, командообразованию, эффективной коммуникации. 

Как разговаривать с клиентом на одном языке 

Если продавец понимает себя и то, что существуют разные психотипы и системы ценностей, он может значительно преуспеть в коммуникации с клиентами. В частности, готовить фразы или аргументы для разных типов и более качественно проводить переговоры.
Допустим, продавец видит перед собой доминирующий «красный» — решительный, быстрый, соревнующийся. В диалоге с таким человеком стоит использовать такие обороты:

• ваше мнение имеет значение;
• это способствует достижению цели;
• надо воспользоваться представившимися возможностями;
• это позволит вам быть всегда на виду, вас заметят.

Если перед продавцом человек с «синим» психотипом, важно помнить, что он всегда тщательно анализирует каждую деталь обсуждаемого вопроса, прежде чем принять окончательное решение. «Синие» действуют в соответствии с детально проработанным и продуманным планом. Для них подойдут такие фразы:

• все работает как часы;
• большая точность.
• Подтверждено исследованиями;
• риск сведен до минимума;
• знать лучше, чем догадываться.

Твоя моя не понимать 

Как снизить конфликтность и улучшить коммуникацию

Самые затяжные конфликты происходят из-за различия типов личностей. 

Например «красный» доминирующий руководитель был вечно недоволен «зелеными» (S) подчиненными и наоборот. А все почему? D требовательный, а S расслабленный, один задает темп, а другой действует спокойно, первый — новатор, а второй противится переменам.

Если понимать эти различия, то можно и конфликт снять, и продуктивность общения повысить.

Допустим, подчиненный должен донести определенную информацию до руководителя. Ему нужно обдумать, как лучше подать эту информацию и какая именно часть информации нужна его руководителю, а какая будет лишней. 

Начальнику «красного» типа следует давать только суть дела без деталей, чтобы он принялся за решение проблемы, используя свои сильные стороны.Теперь начальник должен дать подчиненному задание. 

Человек «красного» типа поведения должен признать: «зеленому» типу нужно больше деталей, чем привыкли давать D, люди типа S работают в медленном темпе, и им необходимо определить временные рамки. Ни один из этих пунктов не кажется очевидным «красному», но просто необходим «зеленому» для успешного выполнения задания.

А есть ли у DISC недостатки? 

Недостаток у DISC, пожалуй, только один — методика платная. Но она того стоит, не зря DISC считается коммерческой методикой № 1 в мире. А что до дешевых или бесплатных тестов, то в большинстве своем они берутся из интернета, и у них есть особенность: они не работают. При отсутствии правообладателя никто не несет за них ответственности, не отвечает за качество. Применяя такие тесты, компания занимается самолечением, и результаты будут непредсказуемы.

Какую бы технологию типирования личности вы ни выбрали:

• пользуйтесь лицензионными, запатентованными методиками;
• уточните, есть ли опыт использования методики в бизнесе, где и в каких организациях она использовалась;
• выясните, на какой научной базе построена методика. Какие исследования лежат в основе. Проводилась ли валидизация.

Согласно нашим исследованиям, потери от найма «неправильного» сотрудника доходят до 36 окладов — это происходит в 82% случаев. По данным Института Гэллапа, всего 8% сотрудников мотивированы только деньгами, поэтому можно сократить лишние бонусы. Минимум 13% своего времени руководитель тратит только на улаживание конфликтов, а потери на лишние интервью с кандидатами и того больше. А время — деньги.