Стратегії людських ресурсів для робочої сили з багатьох поколінь: навігація зміною поколінь

Оскільки бебі-бумери масово виходять на пенсію, а покоління Z руйнує робоче місце, яке ми знаємо, сучасне робоче місце зазнає значних змін. Стає все більш очевидним, що компанії повинні керувати цією зміною поколінь спритно та передбачливо, щоб зберегти свою конкурентну перевагу. З огляду на те, що співробітники Baby Boomer наближаються, зберегти їхній багатий досвід і знання є ще важливішим, ніж будь-коли. Щоб залишатися на випередженні, підприємствам слід досліджувати стратегії, які можуть продовжити термін перебування літніх працівників, одночасно враховуючи їхні потреби, що постійно змінюються. Від гнучкої схеми виходу на пенсію, розробленої з урахуванням індивідуальних уподобань, до комплексного плану наступності, який усуває розрив між поколіннями, це ключовий момент для відділів кадрів, щоб прокласти шлях у адаптації до змін робочої сили.

Переконливі аргументи для утримання працівників
Щоб пом’якшити потенційні наслідки одночасного виходу на пенсію бебі-бумерів, компаніям слід розглянути можливість використання глибоко вкоріненої лояльності, щоб спонукати їх продовжити термін перебування на посаді. Збереження старших співробітників може допомогти зберегти їхні безцінні знання та досвід в організації. Один із підходів, щоб заохотити літніх працівників залишитися, полягає в тому, щоб запропонувати скорочений робочий день, але дозволити їм внести свій досвід. Ця стратегія особливо подобається тим, хто хоче продовжити свій робочий рік, але також бажає більше дозвілля та гнучкості у роки виходу на пенсію.

Однак робота на неповний робочий день на пенсії може виглядати по-різному для кожного працівника. Джоан із фінансів може віддати перевагу працювати з вівторка по четвер, щоб звільнити місце для частих довгих поїздок на вихідні, але Грег із зв’язків може віддати перевагу працювати п’ять днів на тиждень увечері, щоб допомагати з онуками протягом дня. Спілкування має вирішальне значення для того, щоб літні працівники відчували, що їх цінують і чують. Тому запитайте цих працівників про їхні потреби та бажання, уважно вислухайте та створіть індивідуальну стратегію утримання для кожного працівника.

Зараз також час зосередитися на утриманні співробітників покоління X, оскільки до виходу на пенсію для багатьох представників цього покоління залишилося лише десятиліття. Вони є лідерами та експертами, які перебирають правління у бебі-бумерів, тому для успіху вашої організації важливо підтримувати їхню активність і відданість справі. Пропонуючи гнучкі умови роботи зараз, ви заохотите ваших нинішніх співробітників покоління X залишитися та залучите інших до вашої організації. Багато Gen X водночас піклуються про дітей та їхніх батьків. Інші мають значні інтереси поза роботою.

Освоєння наступництва
Оскільки бебі-бумери залишають робочу силу, їхній досвід, знання та навички також підуть разом з ними. Щоб забезпечити плавний перехід без серйозних збоїв, організації повинні розробити комплексні плани наступності, які виходять за рамки простого переліку потенційних наступників. Це має бути зосереджено не лише на технічних навичках, але й на лідерських здібностях та здатності приймати рішення. Підготовка майбутніх лідерів із цінними навичками спілкування є важливою для підтримки безперервності бізнесу.

Одним із ефективних способів передачі знань є програми наставництва. Заохочення бебі-бумерів, які виходять на пенсію, взяти на себе роль наставника, дозволяє їм ділитися своїм безцінним досвідом з молодшими поколіннями, подолаючи розрив між поколіннями та сприяючи культурі безперервного навчання.

Програми наставництва можуть приймати різні форми. Традиційне індивідуальне наставництво є ефективним для розвитку навичок і здібностей для довгострокового кар’єрного розвитку окремих людей. Організаціям також слід розглянути можливість використання бебі-бумерів для групового наставництва, пропонуючи майстер-класи з конкретних навичок, щоб поділитися своїми знаннями з багатьма співробітниками одночасно. Флеш-наставництво можна використовувати для короткострокового цілеспрямованого наставництва щодо конкретних навичок, а не для довгострокового розвитку кар’єри.

Адаптація переваг для робочої сили, що постійно розвивається
HR відіграє значну роль у формуванні переваг організації та стратегії найму. У зв’язку з відходом бебі-буму та появою нових працівників покоління Z важливо адаптуватися до мінливих потреб і очікувань. Збір відгуків від вашої робочої сили, щоб зрозуміти, які переваги важливі для них, дуже важливий. Це включає гнучкість, варіанти віддаленої роботи та інші фактори, які можуть залучити й утримати молоду робочу силу. Пакет пільг сильно впливає на задоволеність працівників, залученість і почуття причетності. Співпраця між командами відділу кадрів і залучення талантів має вирішальне значення. Компанії повинні переконатися, що вони мають правильні інструменти для залучення та залучення молодих працівників у міру відкриття робочих місць. Це включає в себе узгодження стратегій найму з мінливими очікуваннями та цінностями нових поколінь.

Висновок
Оскільки робоча сила продовжує розвиватися з приходом покоління Z, виходом бебі-бумерів і підйомом покоління X до керівного складу, відділи кадрів відіграють ключову роль у забезпеченні плавного переходу. Завдяки пріоритетному плануванню спадкоємності організації можуть ефективно адаптуватися до цієї змінної динаміки. Ключ полягає в проактивних кадрових стратегіях, які не тільки задовольняють миттєві потреби робочої сили, але й забезпечують довгостроковий успіх компанії. Адаптація до мінливої ​​робочої сили – це не просто необхідність; це можливість для зростання та еволюції