Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов

Расстановка сил на рынке труда изменилась. Кандидаты особенно тщательно выбирают место работы. И зачастую зарплата хоть и значима, но не становится основным критерием выбора. Для нового поколения при поиске работы очень важно, как компания себя позиционирует, какие у нее ценности, насколько интересный продукт она предлагает. На первый план выходит репутация организации и ее бренд как работодателя. Ситуацию на украинском рынке труда усложнил еще и безвизовый режим — это почувствовало большинство работодателей, и те, кто учитывает данный аспект конкуренции за таланты в своей политике, чувствуют себя более уверенно.

О чем следует помнить работодателям, чтобы успешно привлекать таланты в новых условиях?

1. Ценности нового поколения

В современных компаниях одновременно работают представители сразу трех поколений: Х, У и Z. Новое поколение отличает в том числе и то, с какой легкостью они решаются на поиск возможностей: если что-то не совпадает с их видением, они не будут держаться за должность. Если раньше был принят пожизненный найм, сегодня этого практически нет, наоборот — развивается сфера фриланса, гибкой занятости, проектная работа. Новое поколение мыслит другими категориями, имеет нестандартное видение моделей занятости. Поэтому если их ценности и ожидания не совпадают с тем, что предлагает компания, они не раздумывают долго — и находят другие предложения на рынке труда.

2. Доступность информации

Сегодня, если кандидата заинтересовала вакансия, он не ждет презентации потенциального работодателя на собеседовании. Он легко узнает всю доступную информацию самостоятельно. Социальные сети, сайты, форумы… Работодателю очень сложно что-либо скрыть. Поэтому репутация так важна: кандидаты могут просто не доходить до собеседований, узнав о чем-то, что им не нравится. Какой бы красивой ни была картинка на официальном сайте, как бы грамотно ни составили текст вакансии на джоб-сайте.

3. Площадки для размещения вакансий

Речь не только про печатные издания — о них давно можно забыть. Изменилась расстановка сил между джоб-сайтами и социальными сетями: социальные медиа становятся все более эффективными источниками поиска нужных специалистов. Но это не такой простой инструмент, как кажется на первый взгляд. Нужно знать, как правильно писать объявления о вакансиях в соцсетях, когда и где именно размещать — тогда канал действительно работает.

4. Рекомендательный рекрутинг

Это традиционный инструмент, но он становится еще более значимым, и часто именно рекомендации помогают находить отличных, в том числе и редких, специалистов. Работает ли финансовый бонус? На мой взгляд, смотря для какой должности. Например, для рабочего персонала такая мотивационная составляющая играет роль. Для миддл- и топ-менеджмента — не особенно: люди охотно делятся информацией.

5. Хедхантинг и хендхантинг

Еще одна интересная тенденция — актуальность не только хедхантинга, но и хендхантинга, то есть поиск не только руководителей и высококвалифицированных специалистов, но и представителей рабочих специальностей, причем зачастую — целыми бригадами. Опять-таки, такой канал привлечения кандидатов тесно связан с рекомендациями: они работают лучше всего.

6. Прелиминаринг

Инструмент также не нов, но сегодня активно набирает обороты. Речь про привлечение на работу с помощью практики и стажировки перспективных молодых специалистов. Это прослеживается во многих отраслях. Например, мы недавно работали над вакансией помощника инженера по технадзору для одной строительной компании, и нашли его именно так. Молодые ребята готовы учиться, идти для начала на рабочие специальности, чтобы «потрогать работу руками», а в будущем занимать более высокие и ответственные должности — например, инженерно-технические.

7. Бренд работодателя

Еще один важный инструмент привлечения талантов, про который все говорят, но мало кто действительно этим управляет. Бренд работодателя помогает компании создать ситуацию, в которой не она ищет таланты — а они ищут ее. Но здесь очень важно, чтобы то, что компания транслирует на рынок, соответствовало внутренней политике. Если внутренняя и внешняя составляющие бренда не связаны между собой, то деньги тратятся на создание образа, но при разрыве с реальным опытом сотрудников все усилия напрасны. Результата или нет, или он даже отрицательный.

8. HR-аутсорсинг

Причем речь именно о комплексном сопровождении — когда компания отдает всю функцию на аутсорсинг (не стоит путать с услугами, оказываемыми кадровыми агентствами). Это позволяет провайдерам более глубоко понять культуру, ценности и потребности бизнеса, чем при точечном сотрудничестве.

Аутсорсинговая компания работает с заказчиком в более тесном контакте. И благодаря этому уже на этапе собеседования может выступать промоутером работодателя-заказчика для соискателей. Плюс, обычно у внутренних отделов персонала в силу загруженности не хватает ресурсов, чтобы вовремя давать обратную связь, особенно — кандидатам, которые не прошли конкурс. К сожалению, часто фраза «Мы вам перезвоним» становится финальной в коммуникации, а это негативно влияет на бренд работодателя и отзывы кандидатов. В то время как аутсорсинговая компания, которая берет на себя ответственность за коммуникацию с кандидатами, обязана корректно завершать этот цикл, давать обратную связь от лица работодателя. Это, наоборот, формирует положительный имидж на рынке труда.

9. HR-диджитал

Новые ИТ-решения, которые упрощают и повышают эффективность работы. Позволяют реализовать конкретные функции, такие как обработка и хранение резюме, оценка соотношения резюме и вакансий, размещение объявлений на максимальном количестве площадок и пр. Дистанционный подбор также применяется давно, и все более актуален — провести видеоинтервью легко даже с помощью мессенджера. То же касается и других процессов в управлении персоналом — например, оценки и обучения. Дистанционными инструментами важно не злоупотреблять, но они помогают существенно сэкономить время там, где личное взаимодействие не критично.

Борьба за таланты усложняется. И сегодня в ней побеждают работодатели, которые могут быть гибкими, учитывать изменение ожиданий соискателей — особенно нового поколения, и выстраивать внешний бренд, ориентируясь на внутренние корпоративные ценности.